Аналитика

Кадровая политика в металлургии

Аналитический обзор Русмет

Стратегия развития кадровой отрасли России до 2030 года.

Министерство промышленности и торговли в апреле 2014 года  приняло к рассмотрению  новую стратегию развития российской металлургии до 2020 года и прогноз до 2030.
Одним  из основных направлений  в кадровой политике установлено приближения структуры выпуска рабочих и инженерных кадров в 2030 г. к существовавшей в СССР в 70-е годы (25% инженеры; 40% техники; 35% рабочие).

Что было.
В СССР была заложена колоссальная кадровая база металлургической отрасли. Подготовка, переподготовка, распределение кадров играло ключевую роль в управлении горно-металлургической отраслью.

В структуре подготовки специалистов было заложено :

. В подготовке квалифицированных рабочих огромную  роль играли профессионально-технические и технические училища (ПТУ и ТУ). В конце 70-х насчитывалось 194 ПТУ угольной промышленности, 31 - нефтедобычи, 12 - газодобычи, 6 - горной химии, 19 - по добыче руд чёрных металлов, 10 - по добыче руд цветных металлов, 17 - геологоразведочных и 6 - прочих.

Почему сейчас мы говорим о критической ситуации в области обеспечения металлургии России кадрами и управлении?

Согласно анализу ситуации с кадровым обеспечением, проведенному ООО «ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ»  в рамках подготовки Стратегии развития цветной металлургии России до 2020 года и прогнозу до 2030 г, в настоящее время наиболее острой проблемой в металлургии с точки зрения социальных проблем является закрытие неэффективных мощностей, часть из которых расположена в моногородах.
Также проблемы лежат в сфере отсутствия государственного закрепления основ кадровой политики, снижения экономического стимулирования работников и престижа инженерно-технических специальностей, слабой  мотивация работы на предприятиях ГПК и снижения уровня образования и подготовки.

Примеры дуального подхода и взаимодействия бизнеса с  образовательными учреждениями по подготовке металлургических  кадров  в России и мире.

При приеме на работу работодателя интересует не столько  формат теоретических знаний выпускников учебных заведений, сколько их готовность к  осуществлению  профессиональной деятельности. В этом может помочь дуальная система профессионального обучения, которая уходит  корнями в средневековую цеховую деятельность ремесленников.

Дуальная система профессионального образования, получила мировое признание, это наиболее распространенная и признанная форма подготовки кадров, которая комбинирует теоретическое обучение в учебном заведении и производственное обучение на производственном предприятии. Данная система активно и очень успешно применяется на металлургических предприятиях Германии, где традиционно крепки традиции, но и большое внимание уделяется развитию и инновациям в отрасли.

Что России полезно взять из германской модели «дуального образования» ?

Россия планирует внедрение модели дуального образования для начала в четырех пилотных регионах с приоритетами по следующим отраслям: автомобилестроение, металлургия, машиностроение, производство строительных материалов, электротехника.

От внедрения дуального образования ожидается:

Для того чтобы инновации вошли в нашу жизнь необходимо:

Источник

Примеры в России.

Красноярский край. C сентября 2014  началась подготовка кадров по новой системе на машиностроительных предприятиях региона. "Внедрение дуального образования позволило нам преодолеть основные затруднения во взаимодействии с учебными заведениями: корректировка учебных программ, стажировка преподавателей, обучение наставников", – поделилась опытом работы заместитель начальника отдела управления персоналом ОАО "Красмаш" Елена Малиновская. Она также добавила, что главный эффект развития данной системы – это сокращение сроков адаптации кадров на предприятии.
Также в крае сформированы рабочие группы при региональном правительстве и отраслевых министерствах для управления пилотным кадровым проектом. "Главным нашим достижением является работа по созданию общих подходов к разработке образовательных программ и форм их контроля благодаря проектным семинарам, действующим на регулярной основе, в рамках которых обсуждаются содержательные проблемы дуального образования", – отметила Ольга Никитина.
Источник

Каменск-Уральский политехнический колледж стал победителем в конкурсе социальных проектов «Территория РУСАЛ» и получил грант на реализацию своего проекта развития.
Михайловский горно-обогатительный комбинат в рамках социального партнерства с 2000 года заказывает в колледже и оплачивает подготовку кадров по нескольким специальностям, также предприятие полностью возмещает затраты на подготовку рабочих по ряду профессий, переподготовку и повышение квалификации специалистов.
Липецкий металлургический колледж активно сотрудничает с Новолипецким металлургическим комбинатом.
Железногорский горно-металлургический колледж ведет целевую подготовку кадров за счет средств работодателя.
Компания «Евраз-Холдинг» выделяла  финансовые средства на гранты и проведение отраслевых конкурсных мероприятий, часть из которых поступает на счет ассоциации, а часть – на счет учебных заведений-технических организаторов мероприятий.
НП НСРО «РУСЛОМ.КОМ» и компания РУСМЕТ,  долгие годы активно сотрудничают с Московским институтом стали и сплавов, принимая студентов ВУЗа в свой штат аналитиков  и содействуют подбору кадров  для ломовиков.

Мировые тенденции .
Западные компании развивают максимально автоматизированные металлургические производства, которые требуют минимальный уровень подготовки кадрового состава, обслуживающего процессы.
Эта модель в настоящий  момент активно внедряется в России для сокращения собственного отставания, вызванного,  в том числе нехваткой кадров. Но в перспективе это лишь усугубит структурный кадровый кризис, тк на рынке  труда в металлургии произойдет полное замещение  профессиональных работников на низкоквалифицированный персонал с низкой оплатой труда.
Каковы рекомендации экспертов  по шагам к развитию кадрового потенциала?
  1. Возвращение системы прикладного бакалавриата. Основание:

Поручения Президента
Российской Федерации
от 22 декабря 2012 года
№Пр-3411.

Распоряжение Правительства
Российской Федерации
от 30 декабря 2012 г.
 № 2620-р 

Распоряжение Правительства
Российской Федерации
от 26 декабря 2012 года
№2190-р

кадры_2014

  1. Проведение анализа всех учебных заведений, готовящих кадры для отрасли
    ( высшее образование, среднее профессиональное и подготовка рабочих). Создать  консорциум из них с распределением функций (направлений подготовки, уровень ).
    Привязать их к предприятиям через систему договоров.
  2. Определение головного  ВУЗа, который будет обеспечивать единую учебно- методическую среду.
  3. Создание рабочей группы по разработке профессиональных стандартов.
  4. Создание образовательных программ подготовки кадров на основании профессиональных стандартов.
  5. Дуальное обучение. Ориентация  предприятий на  ступенчатую подготовку бакалавров. Подразумевается  общая 4-х летняя  подготовка в ВУЗе, затем прием на работу на конкретную должность и в течении года дуальное обучение «предприятие – ВУЗ» по программе профессиональной переподготовки под профессиональный стандарт. Подготовка оплачивается предприятием.
  6. Разработка системы стажировок для студентов и специалистов в различных странах с обязательным привлечением соответствующих преподавателей.
  7. Закрепление бакалавров в профильной должности через систему мотивации.
  8. Внедрение новой технологии обучения. 
  9. Внедрение системы  оценки и сертификации квалификаций на основании профессионального и профессионального стандартов.

Какие рекомендации утверждены государством  в Стратегии для решения кадрового вопроса металлургической отрасли?

Будем ли развивать собственное производство или заимствуем западный вариант?
Что нового в программах образования  и повышения квалификации для специалистов ГПК?
Эти и многие другие вопросы будут рассмотрены на Горно-металлургическом кадровом форуме-2014, который пройдет 13 ноября 2014 года в МИСиС при участии ведущих технологических ВУЗов России и ключевых игроков рынка металлургии.

Общее состояние экономики России

Ситуация в мировой и российской экономике в 2010 г. в целом улучшилась по сравнению с кризисным 2009 г. Но темпы роста экономики оказались достаточно скромными.

В I кв. 2011 г. ситуация в экономике России в целом продолжала улучшаться, что нашло отражение в улучшении основных социально-экономических показателей страны.

Однако, начавшееся с осени прошлого года восстановление инвестиционной активности оказалось непрочным, уже в январе этого года вложения вновь упали почти на 5 %. Дополнительным негативным фактором стало повышение налоговой нагрузки на бизнес.

По оценкам Минэкономразвития, прирост ВВП страны в первом квартале 2011 г. составил 4,5% к соответствующему периоду прошлого года. Профицит федерального бюджета РФ в первом квартале 2011 года составил 1% ВВП.

Всемирный банк (ВБ) прогнозирует рост ВВП РФ в 2011 году до 4,4%, а также повысил прогноз на 2012 год — до 4% с 3,5%. С учетом ускорения роста экономики Западной Европы, крупнейшего торгового партнера России, и повышения цен на нефть в РФ прогнозируется рост экономики в размере 4,4% в 2011 году и 4% в 2012 году. В 2013 году рост вновь ожидается на уровне 4,2%, в 2014 году — 4,6%.

По мнению Всемирного банка, в первой половине 2011 года главным фактором роста российской экономики будет инвестиционный спрос, а во второй — частное потребление, поддерживаемое дальнейшим снижением безработицы.

Индекс промышленного производства в I квартале 2011г. по сравнению с I кварталом 2010 г. составил — 105,9%. Объем добычи нефти и газового конденсата в России в марте 2011 г. увеличился по сравнению с уровнем марта 2010 г. на 0,2 % и составил 42,9 млн т. По сравнению с февралем 2011 г. добыча нефти и газового конденсата выросла на 9,7 %. По итогам I кв. 2011 г. по сравнению с соответствующим периодом 2010 г. добыча нефти и газового конденсата увеличилась на 0,8 % и составила 125 млн т. Объем добычи угля в России в марте 2011 г. снизился на 5,8 % по сравнению с мартом 2010 г. до 27,8 млн т, а по сравнению с февралем 2011 г. увеличился на 7 %. В I кв. 2011 г. по сравнению с I кв. 2010 г. было отмечено снижение добычи угля на 3,3 % до 80,9 млн т.

Выпуск важнейших видов продукции
  I кв. 2011 I кв. 2011/ I кв. 2010, % Март 2011 В % к
марту 2010 февр. 2011
Добыча полезных ископаемых
Уголь, млн т 80,9 96,7 27,8 94,2 107,0
Нефть добытая, включая газовый конденсат, млн т 125 100,8 42,9 100,2 109,7
Газ природный и попутный, млрд м3 182 100,4 56,3 102,5 107,3
Концентрат железорудный, млн т 24,4 107,5 8,6 110,7 114,2
Обрабатывающие производства
Кокс металлургический из каменного угля, полученный путем карбонизации при высокой температуре, млн т 6,8 99,9 2,4 99,9 112,3
Нефть, поступившая на переработку, млн т 62,5 102,7 21,2 101,5 108,2
Бензин автомобильный, млн т 8,9 100,6 3,0 98,9 109,7
Дизельное топливо, млн т 17,8 102,4 6,1 100,8 108,2
Мазут топочный, млн т 18,1 103,1 6,2 102,7 109,6
Карбонат динатрия (карбонат натрия, сода кальцинированная), тыс. т 677 108,4 227 100,4 108,2
Удобрения минеральные или химические (в пересчете на 100% питательных веществ), тыс. т 4,8 109,9 1644 107,4 111,6
Пластмассы в первичных формах, тыс. т 1,3 107,3 456 103,6 110,5
Каучуки синтетические, тыс. т 377 109,7 129 109,1 108,2
Шины, покрышки пневматические для легковых автомобилей новые, тыс. штук 11,9 134,9 2,8 124,1 114,8
Кирпич керамический неогнеупорный строительный, млн усл. кирпичей 1,1 130,3 444 128,7 125,1
Портландцемент, цемент глиноземистый, цемент шлаковый и аналогичные цементы гидравлические, млн т 8,5 120,1 3,7 115,5 144,5
Известь технологическая, тыс. т 1,9 106,8 666 102,2 111,8
Конструкции и детали сборные железобетонные, млн м3 4,7 110,7 1,9 105,8 125,4
Чугун, млн т 12,1 100,8 4,2 97,6 109,7
Сталь, млн т 17,3 109,2 5,9 103,5 108,4
Прокат готовый черных металлов, млн т 14,7 107,9 5,0 102,9 107,7
Трубы стальные, тыс. т 2,6 121,2 903 114,0 108,4
Конструкции строительные сборные из алюминия и его сплавов, тыс.т 4,5 130,4 1,8 142,1 127,3
Автомобили легковые, тыс. штук 375 в 2,2р. 148 в 2,2р. 116,0
Автобусы, тыс. штук 7,0 122,3 2,9 88,6 111,3
Автомобили грузовые (включая шасси), тыс.штук 39,2 177,6 17,8 160,2 133,0
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
Электроэнергия, млрд кВт·ч 292 100,8 95,7 101,3 102,0
в том числе произведенная электростанциями:
— атомными 45,8 101,2 16,1 103,1 115,7
— тепловыми 207 100,7 66,3 101,3 97,9
— гидроэлектростанциями 38,8 100,7 13,3 99,2 109,3
Тепловая энергия, млн Гкал 543 96,7 163 98,0 89,1

Объем производства железорудного концентрата в России в марте 2011 г. по сравнению с соответствующим месяцем 2010 г. увеличился на 10,7 % до 8,6 млн т, а по сравнению с февралем 2011 г. — на 14,2 %. По итогам I кв. 2011 г. по сравнению с аналогичным периодом 2010 г. прирост составил 7,5 %, а производство железорудного концентрата в стране достигло 24,4 млн т.

Объем первичной переработки нефти в России в марте 2011 г. по сравнению с мартом 2010 г. увеличился на 1,5 % до 21,2 млн т, а по сравнению с февралем 2011 г. — на 8,2 %. В I кв. 2011 г. объем нефти, поступившей на переработку, увеличился по сравнению с I кв. 2010 г. на 2,7% до 62,5 млн т.

Объем производства электроэнергии в России в марте 2011 г. увеличился на 1,3 % по сравнению с аналогичным месяцем предыдущего года и составил 95,7 млрд кВт·ч. В целом за I кв. 2011 г. по сравнению с соответствующим периодом 2010 г. прирост составил 0,8 % до 292 млрд кВт·ч.

Индекс металлургического производства и производства готовых металлических изделий в марте 2011г. по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года составил 106,9%, в I квартале 2011 г. — 109,1%.

Численность занятых и средняя заработная плата в экономике России

Проблема кадрового обеспечения в России становится все более актуальной на фоне сокращения численности населения и ухудшения его возрастного состава.  Рост экономики страны позволял повышать среднюю заработную плату.

В 2010г. объем денежных доходов населения сложился в размере 31598,6 млрд рублей и увеличился на 11,1% по сравнению с предыдущим годом. Население израсходовало средств на покупку товаров и оплату услуг 22052,4 млрд рублей, что на 11,5% больше, чем в 2009 году. Сбережения за этот период составили 5785,9 млрд рублей, что на 4,0% больше, чем в предыдущем году.

Основные показатели, характеризующие уровень жизни населения*
  2010 В % к 2009 Декабрь 2010 В % к Справочно
декабрю 2009 ноябрю 2010 2009 в % к 2008 декабрь 2009 в % к
декабрю 2008 ноябрю 2009
Денежные доходы (в среднем  на душу населения), руб. 18722 111,1 27627 113,0 143,5 112,8 121,9 141,8
Реальные располагаемые
 денежные доходы
  104,3   103,3 141,0 102,1 112,2 140,8
Среднемесячная начисленная  заработная плата одного  работника:
— номинальная, руб. 21193 111,8 28027 115,6 130,4 108,7 110,2 124,8
— реальная, руб.   104,2   101,3 122,7 96,5 101,3 124,3
Средний размер назначенных  пенсий, руб. 7476 144,0 7599 123,0 99,9 123,6 135,9 114,0
Реальный размер назначенных  пенсий   134,8   113,1 98,9 110,7 124,9 113,6

*За 2010 и декабрь 2010 предварительные данные

Среднемесячная начисленная заработная плата в 2010г. составила 21 193 рублей и по сравнению с 2009г. выросла на 11,8%, в декабре 2010г. — 28 027 рубля и выросла по сравнению с декабрем 2009г. на 15,6%. Однако, реальная зарплата населения за прошлый год выросла всего на 4,2 процента.

Среднемесячная начисленная заработная плата в марте 2011г., по предварительным данным, составила 22 127 рублей и по сравнению с мартом 2010г. выросла на 9,0%.

Динамика средней заработной платы в России, руб. Динамика средней заработной платы в России

Наиболее высокий уровень заработной платы в 2010 г. зафиксирован в сфере финансовой деятельности — 50 613 руб. (рост на 18,3 % к уровню 2009 г.) и в добывающих отраслях — 39 883 руб. (рост на 13 %), в том числе добыча топливно-энергетических полезных  ископаемых — 46 337 руб. (рост на 11,5 %).

Из обрабатывающих отраслей наибольший уровень заработной платы зафиксирован в производстве кокса и нефтепродуктов — 41 942 руб. (рост на 11,1 %), в том числе производство нефтепродуктов — 44 475 руб. (рост на 9,8 %).

Среди Федеральных округов по уровню средней заработной платы лидируют: Центральный ФО (26 162 руб. в 2010 г.), Уральский ФО (25 028 руб.) и Дальневосточный ФО (26 066 руб.). Самый низкий уровень оплаты труда — в Северо-Кавказском ФО (12 759 руб.).

Среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) по видам экономической деятельности
По видам деятельности 2008 2009 2010 2010 /2009,% Отношение к общероссийскому уровню средней заработной платы за 2010, %
Россия, всего 17226,3 18953 21193 111,8 100
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 8200,8 9615 10573 110,0 49,9
Рыболовство, рыбоводство 19322,9 23024 23482 102,0 110,8
Добыча полезных ископаемых 33127,2 35284 39883 113,0 188,2
в том числе:
— добыча топливно-энергетических полезных  ископаемых 38943,4 41566 46337 111,5 в 2,2р.
— добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических 22953,7 23850 28105 117,8 132,6
— добыча металлических руд 25426,5 27255 32050 117,6 151,2
Обрабатывающие производства 15878,6 16454 19100 116,1 90,1
в том числе:
— производство пищевых продуктов, включая  напитки, и табака 13798,3 15398 17289 112,3 81,6
— текстильное и швейное производство 8057,9 9044 10102 111,7 47,7
— производство кожи, изделий из кожи и  производство обуви 9423,3 9705 10956 112,9 51,7
— обработка древесины и производство изделий  из дерева 10818,6 10903 12268 112,5 57,9
— целлюлозно-бумажное производство;  издательская и полиграфическая деятельность 17043,2 18189 20681 113,7 97,6
производство кокса и нефтепродуктов 34908,6 37737 41942 111,1 в 2 раза
из них:
— производство кокса 23016,5 22240 26728 120,2 126,1
— производство нефтепродуктов 37021,1 40487 44475 109,8 в 2,1р.
химическое производство 18055,5 19832 22968 115,8 108,4
производство резиновых и пластмассовых  изделий 13664 13922 16525 118,7 78,0
производство прочих неметаллических  минеральных продуктов 16338,5 15337 17933 116,9 84,6
металлургическое производство и  производство готовых металлических изделий 18003,3 17852 20982 117,5 99,0
в том числе:
— металлургическое производство 20835,9 20981 24547 117,0 115,8
— производство готовых металлических изделий 14761,6 14341 17049 118,9 80,4
производство электрооборудования,  электронного и оптического оборудования 16420,8 16741 19734 117,9 93,1
производство транспортных средств и  оборудования 17222,5 17305 20659 119,4 97,5
прочие производства 12405 12559 14462 115,2 68,2
Производство и распределение электроэнергии,  газа и воды 19071,8 21640 24280 112,2 114,6
Строительство 18314,1 19233 22089 114,8 104,2
Оптовая и розничная торговля; ремонт  автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и  предметов личного пользования 14589,2 17374 19402 111,7 91,5
Транспорт и связь 20668,5 22471 25783 114,7 121,7
в том числе:
— деятельность железнодорожного транспорта 21988,4 24533 28532 116,3 134,6
— транспортирование по трубопроводам 34093,4 39762 45457 114,3 в 2,1р.
Финансовая деятельность 41488,9 42768 50613 118,3 в 2,4р.
Государственное управление и обеспечение  военной безопасности; обязательное социальное обеспечение 21388,1 23942 25094 104,8 118,4
Образование 11303,2 13293 14063 105,8 66,4
Здравоохранение и предоставление социальных  услуг 12982,2 14832 15670 105,6 73,9

Наибольший уровень среднемесячной заработной платы в 2010 г. наблюдался: в г. Москве (40 468 руб.), Ненецком АО (47 348 руб.), Тюменской обл. (38 323 руб.), в том числе в Ханты-Мансийском АО (41 535 руб.), Ямало-Ненецком АО (52 649 руб.), а также в Чукотской АО (47 383 руб.).

По данным Федеральной службы государственной статистики, среднемесячная зарплата в 2010 году в аппарате правительства РФ достигала 103 914 рублей, а в администрации президента РФ — 85 881 рубль. Средняя зарплата в Госдуме равнялась 61 621 рубль, в Совете Федерации — 60 340 рублей, в Конституционном суде РФ — 83 279 рублей, в Счетной палате РФ — 89 072 рубля, в Высшем арбитражном суде — 68 129 рублей, в Верховном суде — 66 449 рублей, в Центризбиркоме — 60 309 рублей.

Министерство энергетики РФ констатирует рост среднемесячной заработной платы в угольной отрасли в 2010 году. Среднемесячная заработная плата в среднем по угольной отрасли составила 25,722 тыс. рублей, что на 3,433 тыс. рублей превысило показатели 2009 г.

Система заработной платы шахтеров, которая зависит от объемов выработки, является одной из причин нарушений техники безопасности в угольных шахтах, что приводит к росту числа аварий на шахтах.

Для дальнейшего развития трудовой политики необходимо ввести профессиональные и квалифицированные стандарты для рабочих, разработать концепцию установки тарифных ставок и окладов и также подготовить положение об аттестации и регламентировании труда, проработать порядок его нормирования.

По итогам 2010 г. уровень средней начисленной заработной платы работников, занятых в производстве черных и цветных металлов, составил к ее уровню в обрабатывающих производствах 128,5%, а в целом по России — 115,8 %.

Динамика средней заработной платы в металлургическом производстве и производстве готовых металлических изделий, руб. Динамика средней заработной платы в металлургическом производстве

Положительной тенденцией прошлого года можно назвать существенное снижение долгов по заработной плате — на 32,7 процента. Но с началом этого года ситуация резко изменилась. Если к 1 января задолженность составляла 2 400 млн руб., то к 1 февраля она выросла почти на 16 % и достигла 2 781 млн руб., к 1 марта — 3 029 млн руб. В апреле ситуация несколько улучшилась и долги по заработной плате по состоянию на 1 апреля 2011 г. снизились на 10 % до 2 725 млн руб.

Минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 г. должен вырасти на 6,5% — до 4 611 рублей (4 330 руб. в настоящее время), заявил премьер Владимир Путин. Такой сценарий закрепило Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и правительством России.

Такое повышение, уверены чиновники, будет способствовать росту зарплат как в бюджетном секторе, так и в целом по экономике. Особенно для тех работников, чей труд пока оплачивается не слишком высоко.

В 2011 году активная политика на рынке труда будет продолжена. На программы занятости из федерального бюджета будет выделено почти 28 млрд рублей.

Одним из важнейших направлений повышения качества работы предприятия является разработка механизмов мотивации и стимулирования труда в системе заработной платы с целью снижения себестоимости продукции и повышения производительности труда. Мотивация и оплата труда — это тот рычаг, который способен быстро повысить эффективность работы персонала и предприятия в целом. Однако традиционный подход — «твердый» оклад плюс стабильная премия быстро превращаются в дополнительный оклад, который абсолютно не является стимулом к повышению эффективности.

К сожалению, в нашей стране имеется многолетний опыт равной и гарантированной оплаты труда. Следует помнить, что сама заработная плата напрямую не мотивирует работника к повышению качества и производительности труда. Заработная плата есть компенсация за его обычно выполняемую работу. Премии при традиционном подходе также не являются достаточным мотивационным фактором повышения производительности труда.

Численность населения РФ за период с 2002 по 2010 год сократилось на 1,6% — до 142 905 тыс. Таковы предварительные результаты прошедшей в октябре 2010 г. всероссийской переписи населения.

Численность населения Москвы за период с 2002 по 2010 год выросла на 10,9% — до 11 514 тыс. человек. В столице сосредоточено 8% населения страны.

Численность экономически активного населения в марте 2011г. составила, по предварительным итогам обследования населения по проблемам занятости, 75,0 млн чел., или около 53% от общей численности населения страны, в их числе 69,6 млн человек, или 92,9% экономически активного населения были заняты в экономике. В марте 2011г. 5,4 млн чел., или 7,1% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 1,6 млн чел., в том числе 1,4 млн чел. получали пособие по безработице.

Среди безработных, по методологии МОТ, доля женщин в марте 2011г. составила 43,0%, доля городских жителей — 64,6%.

Безработица городского и сельского населения характеризуется превышением уровня безработицы среди сельских жителей по сравнению с уровнем безработицы среди городских жителей. В марте 2011г. это превышение составляло 1,6 раза.

В численности безработных 24,9% составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности. В марте 2011г. их численность составила 1,3 млн человек. В числе безработных, не имеющих опыта трудовой деятельности, 16,9% составляет молодежь до 20 лет, 49,4% — от 20 до 24 лет, 18,8% — 25-29 лет.

Самый низкий уровень безработицы, соответствующей критериям МОТ, отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий — в Северо-Кавказском федеральном округе.

Минздравсоцразвития России планирует «узаконить» антикризисные программы на рынке труда.

Многие меры, предпринятые на рынке труда в сложные 2008-2010 годы, хорошо себя зарекомендовали, и министерство готовит поправки в закон о занятости населения, чтобы сделать их постоянно действующими. Например, одной из самых удачных оказалась программа самозанятости населения. Речь идет о том, что безработным гражданам, желающим открыть свое дело, выдавались денежные средства в размере 58 800 рублей.

За 2009-2010 годы опережающее профессиональное обучение в России прошли 354 тысячи человек, находившихся под угрозой увольнения. План на 2011 год — 85,7 тысячи. В стажировке приняли участие более 120 тысяч человек, в этом году их будет 40 тысяч. Собственное дело открыли около 400 тысяч безработных, в 2011 г. их будет предположительно 169 тысяч. В общественных работах приняло участие за два года почти 4 миллиона, находящихся под угрозой увольнения, в этом году их будет 67 тысяч человек. Кроме того, в этом году обучат 5,6 тысячи женщин, работающих в опасных условиях, 22,2 тысячи женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, трудоустроят 18,3 тысячи инвалидов, родителей детей-инвалидов и многодетных матерей. Повысят квалификацию четырем тысячам врачей в рамках модернизации регионального и муниципального здравоохранения.

Среднесписочная численность работников занятых в экономике России в 2010 г. снизилась на 1,1 % по сравнению с уровнем 2009 г. и составила 46,4 млн.чел. В прошедшем году наиболее значительно численность занятых сократилась в добыче каменного угля и торфа, в ряде обрабатывающих производств, в частности в производстве кокса, металлургическом производстве, а также в строительстве и на железнодорожном транспорте.

В 2010 г. в металлургическом производстве и  производстве готовых металлических изделий численность занятых уменьшилась на 3,2 % по сравнению с 2009 г. и составила 968 тыс. чел. Причем в металлургическом производстве численность снизилась на 4 % до 508 тыс. чел, а в производстве готовых металлических изделий — на 2,3 % до 460 тыс.чел.

Среднесписочная численность работников (без внешних совместителей), чел.
По видам деятельности 2008 2009 2010 2010/ 2009, % Доля в общероссийской численности в 2010, %
Россия, всего 49348187 46918672 46381445 98,9 100,0
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 2302374 2152151 2060386 95,7 4,4
Добыча полезных ископаемых 975333 912749 895456 98,1 1,9
В том числе:          
— добыча топливно-энергетических полезных  ископаемых 620560 589088 578463 98,2 1,2
— добыча каменного угля, бурого угля и торфа 190412 172192 165821 96,3 0,4
— добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических 354773 323661 316993 97,9 0,7
— добыча металлических руд 193079 179364 181781 101,3 0,4
Обрабатывающие производства 9185439 8034569 7747115 96,4 16,7
В том числе:
— производство пищевых продуктов, включая  напитки, и табака 1439034 1317705 1307632 99,2 2,8
— текстильное и швейное производство 391447 330651 326048 98,6 0,7
— производство кожи, изделий из кожи и  производство обуви 71380 55408 58040 104,8 0,1
— обработка древесины и производство изделий  из дерева 324108 271994 258799 95,1 0,6
— целлюлозно-бумажное производство;  издательская и полиграфическая деятельность 396224 335510 330634 98,5 0,7
— производство кокса и нефтепродуктов 119659 111031 107803 97,1 0,2
Из них:          
— производство кокса 18050 16734 15387 92 0,0
— производство нефтепродуктов 101609 94297 92416 98 0,2
— химическое производство 491147 441538 426262 96,5 0,9
— производство резиновых и пластмассовых  изделий 286543 246794 239991 97,2 0,5
— производство прочих неметаллических  минеральных продуктов 696360 587840 546926 93 1,2
— металлургическое производство и  производство готовых металлических изделий 1140264 999893 967843 96,8 2,1
В том числе:
— металлургическое производство 608537 528681 507622 96 1,1
— производство готовых металлических изделий 531727 471212 460221 97,7 1,0
— производство электрооборудования,  электронного и оптического оборудования 914072 814348 786875 96,6 1,7
— производство транспортных средств и  оборудования 1164839 1040351 996696 95,8 2,1
— прочие производства 330650 291655 271676 93,1 0,6
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 1808792 1829662 1832459 100,2 4,0
Строительство 3342664 3028442 2910125 96,1 6,3
Оптовая и розничная торговля; ремонт  автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и  предметов личного пользования 5736877 5324147 5510130 103,5 11,9
Транспорт и связь 4147484 3915362 3826226 97,7 8,2
В том числе:
— деятельность железнодорожного транспорта 946152 854428 817939 95,7 1,8
— транспортирование по трубопроводам 184705 188837 188837 102,1 0,4
Финансовая деятельность 1058165 1011000 1027779 101,7 2,2
Государственное управление и обеспечение  военной безопасности; обязательное социальное обеспечение 3630897 3715044 3727230 100,3 8,0
Образование 5724266 5650564 5525819 97,8 11,9
Здравоохранение и предоставление социальных  услуг 4451744 4459422 4459434 100,0 9,6

В феврале 2011 г. численность занятых на предприятиях черной металлургии России увеличилась на 0,3 % по сравнению с уровнем января, а средняя заработная плата снизилась на 7,9 %.

Череповецкий МК (ОАО «Северсталь») является лидером по среднемесячной заработной плате (40 499 руб. в феврале 2011 г.). Также высокий уровень оплаты труда зафиксирован в ОАО «ММК», ОАО «Карельский окатыш»» и ОАО «Ванадий».

При этом необходимо отметить, что даже максимальный уровень средней заработной платы работников, который зафиксирован на отдельных предприятиях черной металлургии, существенно уступают показателям средней заработной платы в металлургии промышленно развитых стран.

22 декабря 2010 г. Центральный Совет ГМПР от имени работников горно-металлургического комплекса России и работодатели в лице их представителя — Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России» подписали Отраслевое тарифное соглашение на 2011-2013 годы.

Основным разделом «Оплата труда» Соглашения устанавливается ежегодный рост средней заработной платы промышленно-производственного персонала горно-металлургического комплекса в размере не ниже 10 процентов для всех предприятий, а размер минимальной заработной платы — не ниже 1,3 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

Согласно Стратегии развития металлургической промышленности России до 2020 г. развитие кадрового потенциала будет достигнуто за счет:

Среднемесячная заработная плата на некоторых крупных металлургических предприятиях в  феврале 2011, руб. Среднемесячная заработная плата металлургических предприятиях в феврале 2011

Наиболее высокая производительность по выручке зафиксирована в ОАО «Северсталь» и ОАО «ММК». В 2009 г. в связи с ухудшением ситуации на рынке металлопродукции и сырья и снижением объема выручки произошло снижение производительности труда по сравнению с предыдущими отчетными периодами.

В 2010 г. ситуация на рынке металлопродукции улучшилась, что привело  росту производительности труда. Ряду предприятий удалось превысить уровень 2008 г., в частности ОАО «Северсталь», ОАО «ЗСМК», ОАО «ЧМК», ОАО «НЛМК». Однако, некоторым предприятиям не удалось достигнуть докризисного уровня (ОАО «ММК», ОАО «НТМК», ОАО «ОЭМК».

Принятая стратегия развития металлургической промышленности до 2020 г. предусматривает в ближайшее десятилетие обучение и переобучение 1 млн работников отрасли в связи с надвигающимся дефицитом профессиональных кадров, техническим перевооружением и ростом производительности труда.

В настоящее время 36 ВУЗов России осуществляют подготовку инженеров, бакалавров и магистров в области металлургии; 90 % — в 12 университетах. МИСиС является головным ВУЗом по учебно-методическому объединению (УМО) в области Металлургия. Для обеспечения конкурентоспособности и практичности образования необходим комплексный подход к решению задач образования, должны совершенствоваться как методы, так и технологии образовательного процесса. Необходима корректировка соотношения выпуска системы образования и потребностей рынка труда, разработка и осуществление планов подготовки специалистов, внедрение новых форм получения профессионального образования, в том числе в соответствии с международными стандартами.

Одной из форм решения кадровой проблемы может стать более тесное взаимодействие вузов и работодателей, в частности целевой заказ на подготовку специалистов.

Начиная с 2012 года правительство намерено перейти на новые принципы регулирования рынка труда —- через формирование общероссийского баланса трудовых ресурсов. Такое долгосрочное планирование, внедренное в 50-е годы Госпланом СССР и забытое в 1991 году с развалом СССР, должно заменить в 2012 году антикризисные программы снижения напряженности на рынке труда, через которые последние два года финансируются общественные и временные работы.

Будут свернуты программы снижения напряженности на рынке труда. Правительство использовало их в кризисных условиях 2009-2010 годов, чтобы сохранить социальную стабильность в обществе и в качестве авральной меры. Программы формировались в регионах и софинансировались из федерального бюджета —- с 2009 по 2011 год из бюджета на эти цели было выделено более 100 млрд руб. В основном их деятельность продлится до конца 2011 года. С 2012 года только две антикризисные программы по снижению напряженности на рынке труда будут работать на постоянной основе — это поддержка безработных в организации собственного дела и программа помощи при переезде в другой город с целью трудоустройства. То есть правительство прежде всего собирается отказаться от масштабного финансирования из бюджета общественных и временных работ. Исключение будет сделано только для градообразующих предприятий и моногородов.

Для остальной страны авральные антикризисные меры решено заменить долгосрочным планированием использования работников с внедрением практики составления «баланса трудовых ресурсов». Заметим, что этот термин получил применение в 50-е годы в СССР, в условиях плановой экономики. Такой баланс был составной частью баланса народного хозяйства СССР и отражал численность трудовых ресурсов, их качественный состав по полу, возрасту, социальным группам, видам занятости и отраслям народного хозяйства и профессиям. В СССР уполномоченным органом по ведению такого баланса был Госплан, по согласованию с которым республиканские и союзные министерства и ведомства ежегодно разрабатывали показатели приема в учебные заведения, в том числе и высшие. При разработке этих показателей использовались сведения о числе рабочих мест в отраслевом разрезе, планы развития экономики в целом и ее отдельных отраслей, а также прогнозы потребности в замещении «естественной убыли» специалистов. После развала СССР и краха плановой экономики в 1991 году практического использования баланса трудовых ресурсов не было, кроме единичных попыток Росстата. Единовременное исследование профессионально-квалификационной структуры работников предприятий и потребности в кадрах, проведенное в августе 2008 года, столкнулось с нежеланием работодателей участвовать в опросе.

Кадровая политика в металлургии

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании в целом или отдельного предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Кроме производственной и финансовой политики, внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация (компания) разрабатывает и осуществляет собственную кадровую политику. Такой подход особенно характерен для крупных компаний: именно в таких организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии их развития. Особенно актуальна эта проблема для крупных металлургических предприятий и компаний.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями предприятия или организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

Таким образом, в современных условиях кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на:

Основными направлениями кадровой политики являются:

В целом кадровая работа — это деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

В настоящее время квалифицированная оценка  персонала, его знаний, навыков составляет до 35% стоимости компаний. Если раньше вложения в персонал считались затратами, то сейчас затраты на работников рассматривают как инвестиции. Обучение и развитие персонала должно быть организовано так, чтобы результативно и эффективно содействовать росту бизнеса предприятия.

В современных условиях большое, зачастую определяющее значение имеет коллективный договор — соглашение между предпринимателем (или его представителями в лице администрации компании) и работниками (их представителями в лице профсоюза). Коллективный договор фиксирует основные положения:

В той или иной степени указанные основные положения кадровой политики в настоящее время реализуются на всех металлургических предприятиях России.

Учитывая, что эффективное решение проблем в кадровой политике — залог успешной работы и повышения конкурентоспособности отдельного предприятия и компании в целом, этому направлению уделяется все большее внимание. Разработаны и успешно реализуются программы, которые многосторонне охватывают основные аспекты кадровой политики. Наиболее ярко, эффективно и комплексно такие программы реализуются в крупнейших металлургических компаниях. Многие из них могут стать эталоном или базисом для перспективного развития кадрового потенциала в металлургическом комплексе России.

ОАО «ММК»

ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» входит в число крупнейших мировых производителей стали и занимает лидирующие позиции в черной металлургии России. Доля ОАО «ММК» в российском производстве стали составляет более 16%, на российском рынке проката — около 17%. Компания представляет собой крупный металлургический комплекс с полным производственным циклом.

Производство товарной металлопродукции в 2010 г. составило 10 245 тыс. т, что превышает аналогичный показатель 2009 г. на 17%. Данный рост связан с восстановлением мировой экономики и экономики России, а также с освоением на ММК производства новых видов продукции.

Производство основных видов продукции ОАО «ММК», тыс. т
Продукция 2006 2007 2008 2009 2010 Изм., %
Сталь 12 455 13 261 11 957 9 618 11 419 +18,7
Товарная металлопродукция 11 346 12 203 10 911 8 764 10 245 +16,9

Затраты на оплату труда в 2009 г. снизились, в связи с сокращением численности персонала. Однако доля заработной платы в структуре затрат увеличилась с 4,7% в 2008 г. до 6,7% в 2009 г. Увеличение доли заработной платы связано с проводимой социальной политикой, предусматривающей опережающий рост заработной платы по сравнению с инфляцией в стране. В 2010 г. вновь произошло снижение доли оплаты труда в структуре затрат, что связано с ростом затрат на топливно-энергетические ресурсы.

На протяжении последних лет происходит снижение численности занятых, что связано с оптимизацией производственной деятельности и передачей части функций по техническому обслуживанию и ремонту основных фондов из ОАО «ММК» в общества Группы.

Общая численность работников ОАО «ММК» на 1 января 2010 года составила 22 334 человека. В течение 2009 года численность работников уменьшилась на 1 789 человек, что составило 8% от общей численности работников ОАО «ММК». Средняя заработная плата одного работника за 2009 год составила 27 906 рублей.

Среднесписочная численность персонала ОАО «ММК» в феврале 2011 г. составила 21 003 чел., что на 4,9% меньше чем в декабре 2009 г.

Основные показатели кадровой политики ММК и Группы ММК
  2005 2006 2007 2008 2009 2010
  Среднесписочная численность персонала, чел.
Группа ММК 57 815 55 572 61 309 61 790 54 428  
ММК 28 601 26 396 26 049 24 445 22 701  
  Среднемесячная зарплата, руб.
Группа ММК 13 774 16792 21 118 23 149 23 925  
ММК 16 253 19 852 24 785 27 793 27 906 34 523
  Производительность труда ММК
усл. т/чел. 37,0 44,3 47,8 47,8 42,4 48,9
тыс. руб./чел. 437,1 517,3 616,1 811,2 545,9 798
Коэффициент текучести по категориям в ОАО «ММК» в 2009, % Коэффициент текучести по категориям

В 2010 г. в Группе ММК было создано 715 новых рабочих мест, в том числе 423 в ОАО «ММК» и 292 в дочерних обществах комбината.

Большинство новых рабочих мест (599) было создано в рамках реализации проекта по строительству стана 2000 холодной прокатки. В целом по всему комплексу стана 2000 (с учетом ввода в строй двух очередей проекта) в Группе ММК появятся 1073 новых рабочих места, из которых 742 рабочих места будет создано в материнской компании и 331 — в дочерних предприятиях. Еще более 300 рабочих мест планируется создать в подрядных организациях, занятых обслуживанием комплекса холодной прокатки.

После запуска стана 2000 ММК будет производить высококачественный холоднокатаный и оцинкованный автолист, удовлетворяющий требованиям ведущих мировых автоконцернов и производителей бытовой техники. Производительность стана составит 2 млн т в год. Первая очередь комплекса (непрерывно-травильный агрегат, совмещенный с пятиклетевым станом 2000 холодной прокатки) войдет в строй уже в 2011 г.

Реализация крупных инвестиционных проектов способствует созданию новых рабочих мест. Так, строительство стана 5000 по выпуску толстолистового проката в разгар мирового финансового кризиса стало действенной мерой сохранения трудового коллектива, поскольку в период наибольшего падения объемов производства позволило обеспечить работой несколько тысяч человек из числа невостребованного на основном производстве персонала. Кроме того, ввод в строй комплекса позволил создать в Группе ММК порядка полутора тысяч рабочих мест.

В 2010 году по сравнению с предыдущим годом производительность труда в денежном выражении в ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат выросла на 46,2 процента.

В натуральном выражении производительность труда за 12 месяцев 2010 года по сравнению с 12 месяцами 2009 года увеличилась на 15,3 % и составила, в среднем, за месяц 48,9 условных тонн на человека. Так, в декабре 2010 года по отношению к январю 2010 года рост производства составил 70 тыс. т товарной металлопродукции. Таким образом, производительность труда декабрь/январь 2010 г. выросла на 5,2 условные тонны на человека.

В денежном выражении производительность труда в ОАО «ММК» за 2010 год выросла по сравнению с 2009 годом в среднем на 252,1 тыс. руб. произведенной товарной металлопродукции на 1 человека в месяц (46,2 %) и достигла 798 тысяч рублей на 1 человека. Это является одним из самых высоких показателей в металлургической отрасли страны. Основными факторами роста производительности труда можно назвать увеличение объемов производства, совершенствование организации труда и оптимизацию видов деятельности. Кроме того, немалую роль сыграл ввод в работу пусковых объектов инвестиционных программ (установки по переработке шлаков АМСОМ-2,3 АПР № 3 ЛПЦ № 4), освоение производственных мощностей, запущенных в 2009 году (МНЛЗ № 6 кислородно-конвертерного цеха, стан «5000» в листопрокатном цехе № 9, агрегат полимерных покрытий № 2 в цехе покрытий).

Рост производительности труда в ОАО «ММК» позволил продолжить реализацию стратегии опережающего роста зарплаты металлургов по сравнению с инфляцией. В 2010 г. на ММК дважды увеличивали заработную плату — в марте и сентябре тарифные ставки и оклады рабочих и РСС выросли на 20% (по 10% соответственно). В целом заработная плата по сравнению с 12 месяцами 2009 г. выросла на 23,7% и составила 34 тыс. 523 руб., что более чем в 2,5 раза превышает стоимость потребительской корзины в Магнитогорске.

Главным фактором успешной деятельности ММК является сохранение долговременной конкурентоспособности выпускаемой продукции, которая достигается путем модернизации оборудования и реализацией сбалансированной кадровой политики, направленной на:

В рамках реализации кадровой политики большое внимание уделяется молодым специалистам. После приема на работу им оказывается помощь по адаптации, и создаются условия для профессионального роста. Разработаны программы подготовки резерва руководителей от уровня мастера до топ-менеджера. Ежегодно проводятся семинары и конкурсы молодых специалистов.

Система повышения квалификации и переподготовки ММК охватывает все группы работников. Среди важнейших приоритетов образовательного процесса на ММК — подготовка кадров для пусковых объектов, а также опережающее профессиональное обучение работников.

В 2010 году по различным программам повышения квалификации, переподготовки и получения второй профессии на ММК прошли обучение 18 613 человек. Из этого числа 12 657 человек — рабочие, 5 956 человек представляли категорию руководителей, специалистов и служащих. Больше всего рабочих — 8647 человек — обучалось в минувшем году на курсах целевого назначения, 1708 человек прошли переподготовку, 567 человек обучались на производственно-технических курсах, 1722 работника получили вторую профессию. Кроме того, 13 рабочих прошли обучение на курсах бригадиров. Общие затраты на обучение работников ММК в 2010 году составили 103,15 млн рублей.

На ММК идет подготовка персонала и формирование кадрового состава нового цеха холодной прокатки (ЛПЦ-11), первую очередь которого планируется ввести в строй в 2011 г.

Напомним, в настоящее время на ММК ведется строительство комплекса стана «2000» холодной прокатки производительностью 2 млн т в год, предназначенного для выпуска проката для автомобильной промышленности, а также для производителей бытовой техники и строительного комплекса.

Пуск первой очереди комплекса — линии непрерывного травления, соединенной со станом-тандем, намечен на День металлурга в 2011 г. В настоящее время на ММК по графику ведется работа по подготовке персонала для будущего комплекса.

Всего к пуску первой очереди комплекса в цех планируется принять около 350 человек, из которых 285 — рабочие, остальные — руководители, специалисты и служащие. С учетом персонала из других подразделений комбината, задействованных на обеспечении потребностей цеха, количество работников ОАО «ММК», обслуживающих комплекс ЛПЦ-11, превысит 500 человек. Кроме того, в обслуживании стана «2000» будут задействованы сотрудники таких компаний Группы ММК, как ЗАО «Механоремонтный комплекс», ООО «Электроремонт», ООО НПО «Автоматика», ЗАО «Магнитогорский сервисный центр».

Большую часть технологического персонала стана составят работники, перешедшие из других подразделений комбината. Планируется также прием выпускников учебных заведений и перевод работников из дочерних компаний.

Подготовка персонала для нового стана осуществляется, в том числе, в рамках внутриконтрактного обучения. Предполагаются обучение и стажировка на предприятиях поставщика оборудования, при монтаже и пусконаладочных работах — на площадке ОАО «ММК». Технологический персонал цеха участвует в интеграционных тестах и проходит обучение у поставщика оборудования в компании SMS-Siemag. В 1 квартале 2011 г. планируется передача технического ноу-хау и технологии производства проката для комплекса холодной прокатки в компании «Thyssen Krupp Steel». Планируется, что внутриконтрактное обучение у поставщика пройдут более 80 работников комбината, в том числе около 50 технологов ЛПЦ-11. Внутриконтрактное обучение рассчитано и на специалистов дочерних обществ ОАО «ММК».

Отдельный блок обучения — теоретическая подготовка работников в рамках специальных программ повышения квалификации по вопросам технологии проката из высокопрочных сталей. Помимо этого, около 1200 работников комбината пройдут обучение на курсах переподготовки и производственно-технических курсах, а также на курсах целевого назначения.

С целью профессиональной подготовки и повышения квалификации в 2009 году по различным образовательным программам прошли обучение более 33 тысяч сотрудников ММК. Инвестиции в подготовку и переподготовку кадров в 2009 году составили более 120 млн рублей. Обучение сотрудников проводится как в корпоративном центре подготовки кадров «Персонал», так и в ведущих образовательных центрах России и за рубежом. Для приобретения передового инженерного опыта организованы специальные программы обучения и стажировки в зарубежных и отечественных учебных центрах и предприятиях (SMS Demag, Danielli, Tissen Krupp, Fata Hunter, DALIAN HUARUI HEAVY INDUSTRY, Phoenix и других). Реализуются программы управленческой подготовки. Менеджеры среднего и высшего звена обучаются в ведущих российских и международных экономических и управленческих школах по программам MBA.

В настоящее время средний работник ММК — это рабочий (средний возраст — 39 лет) мужчина (69,5%), имеющий специальное профессиональное образование (85,4%) и обладающий достаточным опытом и трудовыми навыками (средний стаж — 11 лет).

Evraz Group

Большая работа по повышению эффективности кадровой политики на предприятиях проводится в компании «Евраз», которая формирует единые корпоративные требования к персоналу. Компания «Евраз» уделяет серьезное внимание развитию кадрового потенциала на своих предприятиях.

Кадровую политику компания «Евраз» рассматривает в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение предприятием своих стратегических целей: повышения конкурентоспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии.

Кадровая политика направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и устойчиво функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе. 

Целями кадровой политики являются:

Кадровая политика решает задачи:

Решение задач кадровой политики и достижение целей организации в значительной мере обеспечивается:

Кадровая политика строится на следующих принципах:

Составляющими функциональными блоками кадровой политики являются:

  1. Анализ и формирование внешнего рынка труда;
  2. Кадровое планирование;
  3. Поиск, отбор и найм, учетно-отчетная кадровая работа;
  4. Профессиональное обучение, подготовка и развитие персонала;
  5. Работа по управлению персоналом;
  6. Оценка работы персонала;
  7. Оптимизация численности персонала;
  8. Управление затратами на персонал;
  9. Работа по охране труда и здоровья работников;
  10. Работа по обеспечению надлежащих социально-бытовых условий трудовой деятельности и жизни работников;
  11. Работа по обеспечению социального партнерства, в том числе работа с общественными организациями (женскими, молодежными, ветеранскими, профсоюзными);
  12. Формирование и управление корпоративной культурой.

Ответственность за реализацию кадровой политики на предприятии несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов, управлений.

Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всех уровней совместно с сотрудниками службы персонала.

Кадровая политика предприятия оформляется и регламентируется Коллективным договором, Стандартами предприятия, Положениями и другими нормативными документами. 

В апреле 2011 г. на базе регионального центра подготовки персонала «ЕВРАЗ-Сибирь» под эгидой департамента труда и занятости населения Кемеровской области состоялся семинар-совещание по изучению положительного опыта ЕВРАЗ в использовании современных технологий обучения персонала в сфере охраны труда. Участниками семинара стали более 30 представителей предприятий и учебных центров Кузбасса.

Региональный центр подготовки персонала «ЕВРАЗ-Сибирь» проводит обучение руководителей разного уровня и специалистов подразделений сибирских предприятий компании. Каждый сотрудник проходит обучение и проверку знаний требований промышленной безопасности и охраны труда раз в три года. Эффективность процесса обучения повышается благодаря использованию современных информационных технологий (мультимедиа, дистанционное обучение и других). Наличие современных классов, оборудованных по последнему слову техники, позволяет сделать процесс обучения максимально приближенным к производственным условиям.

Как отметил начальник департамента труда и занятости населения Кемеровской области Евгений Степин, «на примере регионального центра подготовки персонала «ЕВРАЗ-Сибирь» необходимо изучать эффективное использование самых передовых наработок в сфере обучения и подготовки персонала».

ОАО «ЗСМК»

В 2009 году производство основных видов продукции ниже уровня 2008 года. Снижение объемов производства обусловлено напряженной ситуацией, связанной с реализацией готовой продукции и финансово-экономическим кризисом на мировых рынках. В 2010 г. объемы производства увеличились и превысили докризисный уровень.

Производство основных видов продукции в ОАО «ЗСМК», тыс. т
Продукция 2007 2008 2009 2010
Чугун 5 246,0 5 364,1 5172,0 6169,0
Сталь, всего 6 535,0 6 566,0 6 003,3
Прокат готовый 5 117,7 5361,4 5080,8 5398,8
Агломерат 7 431,9 7 343,0 6 460,8 7 445
Кокс 6 % влажности 3 823,0 3 844 3 025,0 3 949,0

В последние годы расходы на оплату труда в  ОАО «ЗСМК» снижаются. Так, в 2010 г. они составили 3,45 млрд руб., что на 3,2 %ниже уровня 2009 г. Также в структуре себестоимости снижается доля затрат на оплату труда: с 13,9 % в 2001 г. до 3,6 % в 2010 г.

Снижение доли затрат на оплату труда связано, во-первых, с резким ростом затрат на сырье, материалы, топливо и энергию, а, во-вторых, с резким снижением численности занятых на комбинате.

В последние годы отчисления на социальные нужды на комбинате составляют 0,9-1,0 млрд руб.

Доля затрат на оплату труда в себестоимости в ОАО «ЗСМК», % Доля затрат на оплату труда в себестоимости

Основными задачами кадровой политики ОАО «ЗСМК» являются:

В рамках социального партнерства 09.07.2009 г. между ОАО «ЗСМК» и ППО ОАО «ЗСМК» и в связи с окончанием срока действия Соглашения от 01.10.2008 г. заключено Соглашение «О дальнейших совместных мерах в условиях кризиса», в соответствии с которым:

  1. с 1 июля 2009 г. в пределах планового фонда заработной платы увеличены тарифные ставки и оклады работников комбината на 6,4 % в соответствии с индексом потребительских цен в регионе за I полугодие 2009 г.;
  2. с 1 октября 2009 г. в пределах планового фонда заработной платы увеличены тарифные ставки и оклады работников на 0,7 % (на фактический рост индекса потребительских цен в  регионе за III кв. 2009 г.); Общее увеличение тарифных ставок и окладов составило 7,1 %;
  3. проводимая оптимизация численности позволила досрочно выполнить Соглашение, заключенное между Первичной профорганизацией и работодателем в части роста заработной платы. Уже в 2009 году обеспечен рост заработной платы работников комбината по отношению к I кварталу 2009 года  на 15,5 %, в ноябре на 18,7 %, а в декабре 2009 года рост заработной платы к уровню 1 квартала достиг 19,0 %.

Среднесписочная численность персонала в целом по комбинату в 2009 году в сравнении с 2008 годом уменьшилась на 2 046 человек, или на 11,7 %.

В течение 2009 года продолжалась начатая в предыдущие годы работа по совершенствованию структуры управления и оптимизации бизнес-процессов.

В 2009 г. снижена численность по категориям  «рабочие» — на 11,5%, «руководители» — на 9,7%, «специалисты» — на 14,9%.

Среднесписочная численность персонала в целом по комбинату в 2010 г. в сравнении с 2009 г.  уменьшилась на 3 443 чел., или на 22,4%. Снижение численности явилось результатом выполнения всех запланированных мероприятий программы оптимизации численности комбината, за счет вывода персонала на аутсорсинг и выполнение мероприятий по программе оптимизации численности.

Администрация и профсоюзная организация ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» заключили коллективный договор на 2011 — 2012 годы. В коллективном договоре определены параметры роста заработной платы, которая будет увеличена к декабрю 2011 года на 15 % по отношению к декабрю 2010 года.

Средняя заработная плата в 2009 г. по комбинату составила 19 921 руб., что на 2,5% ниже показателей 2008 г. В том числе заработная плата рабочих снизилась на 1,1 % до 17 906 руб., служащих — на 5,9 % до 11 611 руб., а руководителей — на 5,9 % до 34 380 руб.

Рост производительности труда в 2009 году к уровню 2008 года в Агломерационной фабрике, ККЦ-2, обжимном цехе связан со снижением численности.

Среднесписочная численность занятых и среднемесячная заработная плата в ОАО «ЗСМК» Среднесписочная численность занятых и среднемесячная заработная плата

Формирование кадрового резерва, направленное на улучшение качественного состава руководящих работников и специалистов в 2009 году было проведено в соответствии с требованиями Положения «Об управлении кадровым резервом на замещение руководящих должностей ОАО «ЗСМК».

В 2009 году в сравнении с 2008 годом обеспеченность резервом по комбинату снизилась на 26,9 % и составила на конец года 53,8 %, такое значительное снижение показателя обеспеченности резервом объясняется реорганизациями в структурных подразделениях комбината. 

Качественный состав резерва по уровню высшего образования повысился на 12,6 %. Снижение доли резервистов со средним профессиональным образованием на 9,9 %, которая на конец года составила 5,1 %, объясняется проведением работы с кадровым резервом, направленной на повышение требований к уровню образования резервистов. В 2010 году удалось сохранить наиболее предпочтительное распределение резерва по возрастным группам для организации непрерывного процесса замены действующих руководителей резервистами.

В 2009 году в рамках обучения кадрового резерва навыкам современного менеджера-управленца на курсах «КПК Линейные руководители» прошло обучение 66 человек. В процессе обучения руководители и специалисты изучили процессы планирования, анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия (подразделения), основные положения трудового права, основы менеджмента и маркетинга. На тренингах овладели навыками проведения деловых бесед, совещаний, телефонных переговоров. Научились рационально разрешать конфликтные ситуации, управлять стрессами, собственными ресурсами. В дальнейшем полученные знания и навыки резервисты закрепляли на практике в своих коллективах. В рамках подготовки стратегического резерва 6 человек прошли обучение в Московской школе управления СКОЛКОВО в г. Москва.

В 2009 году обучение персонала ОАО «ЗСМК» осуществлялось в соответствии с приказом № 7 «О профессиональном обучении работников ОАО «ЗСМК» в 2009 году» в рамках утвержденного бюджета на обучение персонала.

Выполнение программы подготовки персонала ОАО «ЗСМК»  за 2009 год
№ п/п Вид обучения 2009 год
план факт Отклонение от плановых показателей
1. Подготовка новых и переподготовка рабочих 808 871 7,8
2. Обучение вторым и совмещаемым профессиям 567 620 9,3
3. Повышение квалификации, всего в т.ч.: 2772 2505 -9.6
3.1. Производственно-экономические курсы 657 787 19,8
3.2. Курсы целевого назначения 1916 1493 -22,1
3.3. Курсы бригадиров 199 225 13,1
  Итого рабочие 4147 3 996 -3,6
4. Повышение квалификации РСиС 3560 2933 -17,6
5. Обучение ИПС 570 520 -8,8
  ИТОГО: 8277 7449 -10,0

За 2009 год всего обучилось 7 449 работников комбината. Из них рабочих — 3 996 чел., руководителей, специалистов и служащих (РСиС) — 2 933 чел., инженерно-преподавательский состав (ИПС) — 520 чел., что составило соответственно 96,4 %, 82,4 % и 91,2 % от утвержденной годовой программы.

В целом программа обучения персонала выполнена на 90,0 %. Столь невысокий процент выполнения программы обучения обусловлен проводимой в 2009 году оптимизацией организационной структуры комбината, а также выводом персонала на аутсорсинг в ООО «ЕСС» и ООО «ЕвразТехника».

Обучение рабочих и подготовка РСиС в 2009 году проводилась в централизованных группах НОУ «Региональный центр подготовки персонала «Евраз-Сибирь» в дистанционной и очной формой обучения, а также в учебных центрах Российской Федерации и г. Новокузнецка.

ОАО «НТМК»

ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» — это металлургический комплекс с полным технологическим циклом, включающий в себя коксохимическое производство, доменный, сталеплавильный, прокатный переделы.

ОАО «НТМК» — ведущее предприятие России по производству металлопроката широкого сортамента для железнодорожного транспорта (объемнозакаленные износостойкие рельсы тяжелого типа для работы в условиях низких температур, железнодорожные колеса и бандажи, профильный прокат и осевая заготовка для вагоностроения).

ОАО «НТМК» — единственный в Российской Федерации производитель двутавровых балок и колонных профилей с параллельными гранями полок и основное предприятие по переработке ванадийсодержащих титаномагнетитовых руд с извлечением ванадия.

ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» является социально ориентированным предприятием. НТМК уделяет значительное внимание вопросам развития социальной сферы предприятия и повышения социальной защищенности работников. Целью социальной политики является последовательное повышение уровня жизни трудящихся комбината.

Предприятие активно финансирует выполнение социальных программ, предоставление льгот и гарантий работникам предприятия и неработающим пенсионерам, оздоровление, поощрение лучших по профессии, благотворительные программы.

ОАО «НТМК» поддерживает лучшие традиции: постоянно повышает профессиональный уровень своих сотрудников, модернизирует производство, участвует во Всероссийских профессиональных конкурсах, где неоднократно получал звание лауреата, отмечался дипломами и кубками.

В 2009 г. по сравнению с 2008 г. из-за кризиса в экономике производство основных видов продукции на НТМК снизилось: чугуна — на 11,8 %, стали — на 25,3 %, проката готового — на 27,8 %. В 2010 г. объемы производства повысились, но докризисный уровень достигнут не был.

Производство основных видов продукции ОАО «НТМК», тыс. т
Продукция 2007 2008 2009 2010
Чугун 5 346,3 4807,1 4240,9 4297,7
Сталь 5 843,6 5194,4 3878,3
Прокат готовый 5 185,7 4403,0 3177,3 3201,5
Кокс металлургический 2 909,2 2790,7 1845,0 1804,8

Полная себестоимость реализованной продукции в 2010 г. составила 70,1 млрд руб., что выше аналогичного показателя предыдущего года на 21,2 млрд руб. или на 43,5%.

Значительно увеличились затраты на сырье, материалы, электроэнергию и топливо в связи со ростом цен на сырье.

За 2009 год на расходы социального характера ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» направлено более 0,9 млрд руб., в том числе:

Основными направлениями расходов явились:

Затраты на персонал:

Для реализации целевой комплексной программы «Ветеран», которая обеспечивает выплату материальной помощи (квартальной и разовой), организацию лечения, оздоровления и проведение встреч ветеранов войны и труда — бывших работников комбината было израсходовано 37,1 млн рублей.

В рамках программы по оптимизации численности 237,2 млн руб. были осуществлены различные компенсационные выплаты работникам, уволенным по соглашению сторон.

Кроме этого, расходы ОАО «НТМК» были направлены на:

За 2009 год среднесписочная численность работников ОАО «НТМК» составила 15 467 человек и уменьшилась по сравнению с 2008 годом  на 2 663 человек или на 14,7 %. Снижение численности произошло за счет передачи на аутсорсинг непрофильных участков, остановки и ликвидации производственных объектов, а также проведения мероприятий по оптимизации численности.

В 2010 г. произошло незначительное увеличение численности занятых на предприятии (рост на 2,2 %) до 15 811 чел.

Среднесписочная численность (чел.), включая работников (сотрудников), работающих в его филиалах и представительствах, и объемы денежных средств, направленные на оплату труда и социальное обеспечение (тыс. руб.) в ОАО «НТМК»
Наименование показателя 2008 2009 2010
Среднесписочная численность работников, чел. 18 130 15 467 15 811
Доля сотрудников, имеющих  высшее профессиональное образование, % 17,8 20,0 21,6
Объем денежных средств, направленных на оплату труда,  тыс. руб. 4 383 869,9 3 312 549,1 4 264 678,3
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, тыс. руб. 176 700,5 860 754,3 113 778,4
Общий объем израсходованных  денежных средств, тыс.руб. 4 560 570,4 4 173 3034 4 378 456,7

ОАО «НкМК»

В 2009 году производство основных видов продукции снизилось по сравнению с 2008 годом. Основным фактором, повлиявшим на снижение объемов производства и реализации продукции, стал мировой финансовый кризис, вследствие которого в 4 квартале 2008 года  и в течение 2009 года произошло резкое падение спроса на металлопродукцию.

ОАО «НкМК» обеспечивает до 75 % потребности внутреннего рынка и стран СНГ в рельсах  типа Р-65 и является монополистом в производстве трамвайных рельсов Т-62 и рельсов Р-50 для метрополитенов.

Выпуск основных видов продукции в ОАО «НкМК»

Выпуск основных видов продукции в ОАО «НкМК»
Продукция 2007 2008 2009 2010
Объем, тыс. т в % к 2006 Объем, тыс. т в % к 2007 Объем, тыс. т в % к 2008 Объем, тыс. т в % к 2009
кокс 6-% влажности 763 68,2 703 92,1 510 72,5 - -
чугун 1480 81,77 1183 79,9 341 28,8 - -
сталь 1457 101,18 1322 90,7 1397 105,7
Прокат готовый 1684 99,3 1502 89,2 1542,9 102,7 1430,1 92,7

Полная себестоимость реализованной продукции в 2010 г. составила 25,3 млрд руб., что ниже аналогичного показателя прошлого года на 1,78 млрд руб. или 6,6%.

Значительно снизились затраты на сырье, материалы и электроэнергию, в связи с выводом из эксплуатации ряда производств (например, доменного производства). В то же время растут затраты на оплату труда и социальные нужды. Так, доля затрат на оплату труда в общей структуре затрат увеличилась с 3,4 % в 2008 г., до 5,4 % в 2009 г. и 5,8 % в 2010 г.

Основными задачами кадровой политики ОАО «НкМК» являются:

Среднесписочная численность персонала НКМК в 2009 г. по сравнению с 2008 г. уменьшилась на 1275 человек и составила  — 6406  человек. Снижение численности явилось результатом выполнения запланированных мероприятий программы оптимизации численности персонала. В 2010 г. произошло дальнейшее снижение численности занятых, в связи с закрытием  ряда производств.

Процесс мотивации персонала осуществляется по следующим направлениям:

  1. Организация материального стимулирования. Динамика заработной платы характеризуется в 2009 г. следующими показателями. Материальное стимулирование работников проводилось в пределах утвержденных средств на оплату труда.
  2. Процесс морального стимулирования характеризуется в 2009 г. результатами реализации следующих направлений:
    • Награждение работников за особые трудовые заслуги,
    • Проведение встреч руководства с коллективом.
Динамика заработной платы
Средняя заработная плата Рост заработной платы
2008 2009
Всего персонала  —  20059 руб. Всего персонала — 19713 руб. 98,3
в т.ч. по рабочим — 17402 руб. в т.ч. по рабочим — 17725 руб. 101,9

* Примечание —  индексация заработной платы за 2009 г. составила  7,1 %.

Результаты по показателям эффективности производства в 2009
Показатель Ед. изм. План Факт % выполнения
Производство товарного проката (т/п) тонн 1 549 253 1 542 848 99,6
Производительность труда по т/п т/чел 19,7 20,1 101,7

За 2009 г. было обучено 3767 чел., из них:

  1.  1 По видам обучения:
    • обязательное (обучение в соответствии с требованиями органов надзора, лицензирования) – 3767 чел.;
    • развивающее (обучение, направленное на развитие профессионально — личностных характеристик) — 0 чел.
  2. 2 По формам организации обучения (место проведения):
    • внутриорганизационное — 1782 чел.;
    • обучение в РЦПП — 1688 чел.;
    • обучение в учебных центрах РФ — 297 чел.
Результаты процесса профессиональной подготовки персонала
Вид обучения план на 2009 факт % выполнения годового плана
Подготовка и повышение квалификации рабочих
Подготовка новых рабочих (ПНР) 79 22 27,8
Переподготовка рабочих (ПП) 340 520 152,9
Обучение вторым профессиям (ВП) 233 227 97,4
Производственно-экономические курсы (ПЭК) 284 234 82,4
Курсы целевого назначения (КЦН) 1072 1179 109,9
Курсы бригадиров 53 36 67,9
Семинары-тренинги  — -  
Школы передовых приемов и методов труда (ШПМТ) 45 5 11,1
Прочее: учебные центры РФ 79 74 93,6
Итого: 2185 2297 105,1
Подготовка и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих
Ответственные за эксплуатацию объектов, подведомственных РТН 1162 1247 107,3
Курсы повышения квалификации - -  
Семинары-тренинги - -  
Обучение в учебных центрах 242 221 91,3
Прочее: обучение резерва 13 2  
Итого: 1417 1470 103,7
ВСЕГО: 3602 3767 104,5

УК «Металлоинвест»

УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» — один из крупнейших горно-металлургических холдингов России. В его состав входят ведущие предприятия отрасли: Лебединский и Михайловский горно-обогатительные комбинаты, Оскольский электрометаллургический комбинат, металлургический  комбинат «Уральская сталь».

Все предприятия Холдинга МЕТАЛЛОИНВЕСТ являются градообразующими и входят в число крупнейших налогоплательщиков и работодателей Курской, Оренбургской и Белгородской областей, обеспечивая до 25% налоговых поступлений в областные бюджеты.

Проведение взвешенной, ответственной социальной политики — неизменная традиция компании. Социальная стратегия Холдинга включает в себя не только заботу о своих работниках, но и ответственность за условия жизни населения в регионах, где работают предприятия компании.

В период кризиса принципиальной позицией акционеров и руководства Холдинга стало недопущение массовых сокращений. В декабре 2008 года, в рамках работы Социального совета УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ», было достигнуто соглашение с профсоюзами о продлении действия существующих коллективных договоров комбинатов до конца 2009 года. Также было подписано соглашение, в котором уровень оплаты труда был увязан с изменениями объемов реализации продукции и производительностью труда.

Профсоюзные организации обязались в период действия соглашения не выдвигать требований о повышении уровня оплаты труда и иных требований, влекущих за собой увеличение финансовых обязательств работодателя, а также не инициировать коллективные трудовые споры, забастовки, акции протеста.

Политика открытого взаимодействия и диалога привела к положительному результату — введение на предприятиях сокращенной рабочей недели было кратковременным и было отменено весной 2009 года. Последующие встречи в рамках Социального совета подтвердили полное доверие профсоюзов и поддержку социальной политики, проводимой руководством Холдинга.

В 2009 году МЕТАЛЛОИНВЕСТ принял участие в реализации государственной федеральной программы по снижению напряженности на рынке труда регионов, в рамках которой были организованы общественные работы, опережающее обучение и стажировки на сумму 8,9 млн рублей. Более 260 рабочих мест организовал для безработных и студентов Железногорска Михайловский ГОК. Совместно с Центром занятости населения г. Новотроицка более 400 временных рабочих мест организовал комбинат «Уральская Сталь».

В своей социальной деятельности Холдинг МЕТАЛЛОИНВЕСТ руководствуется принципом «Мыслить глобально — действовать локально». Каждое из предприятий Холдинга разрабатывает собственные программы, руководствуясь общими принципами социальной ответственности, что обеспечивает большую их эффективность с учетом нужд конкретных сообществ.

Социальная политика Холдинга МЕТАЛЛОИНВЕСТ реализуется по следующим основным направлениям:

Всего на социальные программы и благотворительность предприятиями в 2009 году было направлено 1,9 млрд рублей. Несмотря на мировой финансовый кризис, ключевые социальные программы были сохранены в полном объеме. В 2010 году финансирование социальных программ было увеличено на 530 млн рублей (+28%).

Социальные обязательства выполнены в полном объеме по трем ключевым направлениям: лечение и отдых работников и их детей, программы поддержки семьи и материнства, программы помощи пенсионерам.

Кадровая политика МЕТАЛЛОИНВЕСТа направлена на поддержание лидерства путем привлечения, удержания и мотивации персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами компании.

МЕТАЛЛОИНВЕСТ стремится соответствовать лучшим международным практикам в области корпоративного управления, внедряя инновационные технологии профессиональной подготовки, отбора и адаптации сотрудников.

Основной целью политики компании в области управления персоналом является поддержание социальной стабильности и сохранение квалифицированных сотрудников, обеспечивающих выполнение поставленных Компанией целей и задач при снижении затрат на оплату труда.

В 2009 г. ввиду неполной загрузки производства и падения цен на продукцию проводилась корректировка рабочего времени через введение режима неполного рабочего времени, пересмотр графиков сменности, отмену сверхурочной работы. Разработанная методика планирования позволила установить зависимость фонда оплаты труда от объемов производства. В рамках проводимой политики сохранения квалифицированного трудового коллектива оптимизация численности персонала главным образом проводилась за счет ограничения приема новых сотрудников.

Как след ствие проводимых мероприятий, включая естественную убыль персонала (выход на пенсию, увольнение по собственному желанию и т.п.), средняя численность снизилась за период кризиса на 2584 человека (–5,5%), снижение ФОТ в 2009 году составило 1445 млн рублей (12,1%) относительно фактического уровня 2008 года. При этом производительность труда удержана на необходимом для компании уровне.

По мере восстановления производства антикризисные мероприятия постепенно отменялись, с января 2010 года заработная плата работников комбинатов возвращена на докризисный уровень.

Динамика изменения численности персонала и среднемесячной заработной платы на основных предприятиях УК «Металлоинвест»
  2007 2008 2009 Изм., %
ОАО «Лебединский ГОК»        
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 2 415 687 2 765 331 2 262 965 -18,2
Средняя численность, чел. 10 453 9 985 9 722 -2,6
Среднемесячный доход работника, руб. 19 258 23 078 19 398 -15,9
ОАО «Михайловский ГОК»        
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 1 916 040 2 112 245 1 247 088 -17,3
Средняя численность, чел. 9 233 7 918 7 429 -6,2
Среднемесячный доход работника, руб. 17 293 22 230 19 598 -11,8
ОАО «ОЭМК»        
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 2 834 617 3 547 153 3 305 028 -6,8
Средняя численность, чел. 11 734 11 723 11 063 -5,6
Среднемесячный доход работника, руб. 20 131 25 214 24 896 -1,3
ОАО «Уральская сталь»        
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 2 727 561 3 559 926 3 224 769 -9,4
Средняя численность, чел. 17073 17 096 16 557 -3,2
Среднемесячный доход работника, руб. 13 264 17 353 16 231 -6,5
ИТОГО        
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 9 883 905 11 984 655 10 539 849 -12,1
Средняя численность, чел. 48 493 46 723 44 770 -4,2
Среднемесячный доход работника, руб. 16 985 21 375 19 618 -8,2

С целью улучшения результатов деятельности комбинатов в 2009 году была введена новая система мотивации руководителей высшего менеджмента комбинатов, устанавливающая взаимосвязь уровня их дохода с результатами деятельности предприятий. В качестве основных целевых показателей установлены выполнение плана по прибыли, плана производства и непревышение норматива запасов.

Также пересмотрены системы показателей премирования работников предприятий с целью установления взаимосвязи общего фонда оплаты труда и результатов деятельности каждого работника с результатами деятельности комбината.

В Холдинге действует система обучения и развития персонала во внутрикорпоративных и внешних учебных центрах. Всего в 2009 году более 30 000 сотрудников приняли участие в программах по повышению квалификации и профессиональной подготовки.

В продолжение развития введенной ранее системы аттестации персонала начали реализовываться корпоративные программы развития кадрового резерва, сформирован резерв на ключевые управленческие должности. Комбинаты начали развивать проведение тренингов собственными силами.

Созданная база данных по резерву рабочих основных профессий позволяет системно отслеживать наличие внутренних кандидатов на ключевые профессии, заранее проводить их необходимое обучение.

По итогам впервые введенных в 2009 году центров оценки рабочих сформирован кадровый резерв на должность мастера.

Продолжается активное взаимодействие Холдинга с базовыми учебными заведениями. В 2009 году на предприятиях Холдинга прошли практику около 3,5 тыс. учащихся учреждений высшего и среднего специального образования. В штат было трудоустроено 350 выпускников, что составило 16% от общего числа принятых на работу сотрудников.

В 2010 году усилия были сосредоточены на повышении эффективности и стандартизации процессов управления персоналом. Повышение производительности труда произошло за счет оптимизации выполняемых функций, типизации функциональных вертикалей управления, актуализации установленных норм трудозатрат.

Актуальной для реализации задачей становится систематизация и унификация системы оплаты труда, повышение ее стимулирующего фактора и укрепление взаимосвязи с результатами деятельности Холдинга.

ОАО «ОЭМК»

Оскольский электрометаллургический комбинат (ОЭМК) — одно из самых современных и единственное работающее по технологии прямого восстановления железа металлургическое предприятие в России, крупнейший производственный комплекс подобного типа в Европе.

В 2009 г. на фоне других предприятий отрасли ОЭМК один из немногих увеличил объёмы производства стали и проката относительно 2008 года, показав самый большой в отрасли темп роста по выплавке стали (+7,7 %).

Производство основных видов продукции в ОАО «ОЭМК», тыс. т
Продукция 2007 2008 2009 2010
Сталь 2 890,3 3 017,8 3 249,9
Прокат готовый 2 562,6 2 762,8 2 944,6 2 780,3

Мероприятия по развитию производства и сбыта предполагают:

Коллектив комбината — это команда высококвалифицированных специалистов, работающих на общую цель — успешное развитие предприятия. Слаженная работа всех подразделений обеспечила стабильный рост производства и устойчивое положение ОЭМК на мировом рынке.

При работе с кадрами компания придерживается индивидуального подхода к каждому работнику и учитывает как его профессиональный уровень, так и особенности характера, психологическую готовность к работе на вверенном участке.

Основные цели и задачи кадровой политики ОАО «ОЭМК»:

Для обеспечения эффективной работы ОЭМК необходимо, чтобы персонал был компетентен. Высококвалифицированные работники — залог успеха ОЭМК. Систематически проводятся мероприятия по  профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников ОЭМК.  В 2009 году прошли обучение 7328 человек, в том числе обучено в учебных центрах, институтах повышения квалификации 1584  руководителя и специалиста, в учебных центрах РФ — 558 человек, в учебном центре управления подбора и развития персонала ОЭМК — 1026 человек. Проведено обучение рабочих в учебном центре управления подбора и развития персонала ОЭМК в количестве  1635 человек.

Ежегодно на предприятии проводится аттестация  руководителей, специалистов и служащих. Это процедура позволяет оценить результативность исполнения работниками поставленных перед ними целей и задач, компетенции работников комбината, установить степень соответствия занимаемым должностям  и  сформировать кадровый резерв. Подготовка специалистов, включенных в кадровый резерв, осуществляется посредством реализации корпоративной Программы обучения и развития работников, включенных в кадровый резерв.  

ОЭМК, как заказчику кадров, важно совместное формирование с учебными заведениями города Старый Оскол профиля востребованных специальностей. В течение года специалистами ОЭМК реализуется программа работы с учебными заведениями, целью которой является организация систематической профориентационной работы для обеспечения устойчивых связей между ОЭМК и образовательными учреждениями.

Качественная кадровая политика позволяет структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.

Списочная численность на конец 2009 г. снизилась по сравнению с концом 2008 г. на 513 человек или 4,4 %. Основная причина — сокращение приема на работу в условиях финансово-экономического кризиса.

Фонд заработной платы ОЭМК снизился относительно уровня 2008 года на 6,8 % или 242,2 млн руб., в т.ч. по работникам списочного состава снижение составило 241,0 млн руб.

В связи со снижением объема продаж, в целях сохранения рабочих мест и кадрового потенциала, с 12 января 2009 года сроком на 6 месяцев был введен режим неполной рабочей недели. Оплата труда при работе на условиях неполной рабочей недели производилась пропорционально отработанному времени.

Кроме того, применялся гибкий подход при выплате доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которых регулировался в зависимости от уровня загрузки персонала, постоянно контролировались выплаты из фонда руководителей структурных подразделений ОЭМК.

Средняя заработная плата работников списочного состава ОЭМК за 2009 год составила 24 896 руб./мес., что на 1,3 % меньше средней заработной платы  2008 года. При этом следует отметить, что средняя заработная плата с учетом вознаграждения за выслугу лет в декабре 2009 года увеличилась по сравнению с декабрем 2008 года на 3 415 руб./мес. или 9,8 %, а индекс потребительских цен в декабре 2009 года к уровню декабря 2008 года увеличился на 8,8 %.

Средняя списочная численность и средняя заработная плата ОАО «ОЭМК»
Показатель 2007 2008 2009
Фонд заработной платы, млн руб.,
в т.ч. работников списочного состава
2834,6
2829,0
3547,2
3541,0
3305,0
3300,0
Средняя заработная плата, руб. 20131 25214 24896
Среднесписочная численность, чел. 11734 11723 11063

В 2009 г. выплаты социального характера уменьшились на 29 % и составили 501,3 млн руб. Уменьшение произошло в основном за счет средств, направляемых на благотворительность.

ОАО «Уральская сталь»

ОАО «Уральская Сталь» является предприятием с полным металлургическим циклом. Комбинат является ведущим производителем штрипса, трубной заготовки и мостовой стали в России. Производственные мощности комбината рассчитаны на выпуск более 4 млн т стали в год.

Производство основных видов продукции в ОАО «Уральская сталь», тыс. т
Продукция 2007 2008 2009 2010
Чугун 2 796,3 2749,9 2785,1 2623,3
Сталь 3 624,9 3367,3 3165,0
Прокат готовый 2 773,2 2577,7 2670,5 2334,9
Кокс металлургический 1 878,4 1863 1669,1 1660,7

Полная себестоимость реализованной продукции в 2010 г. составила 53,9 млрд руб., что выше аналогичного показателя предыдущего года на 14,3 млрд руб. или 35%, что произошло в основном за счет роста затрат на сырье, материалы и электроэнергию. В то же время, хотя затраты на оплату труда увеличились (на 22,9 %), но их доля в общей структуре затрат снизилась (с 7,8 % в 2009 г. до 7,1 % в 2010 г.).

Комбинат является градообразующим предприятием и несет большую нагрузку по содержанию социальной сферы г. Новотроицка. Осуществляет финансирование и ряда объектов социально-культурного назначения, в том числе парк культуры, дворец культуры, дома отдыха, детские сады и др. В 2008 г. отчисления на социальные нужды превысили 1 млрд руб. Растет доля отчислений на социальные нужды в структуре себестоимости: 1,7% в 2007 г. и 1,9-2,0% в 2008-2010 гг.

Кадровая политика МК «Уральская Сталь» напрямую отражает общую тенденцию компании к непрерывному и прогрессивному развитию, и ориентирована на поднятие профессионального уровня сотрудников, создание максимально комфортных условий их деятельности.

Отлажена четкая система отбора персонала, при которой особое внимание уделяется не только профессиональным качествам и карьерным достижениям кандидата, но и оценивается его творческий потенциал, трудоспособность и готовность максимально эффективно взаимодействовать с коллективом.

Основное внимание уделяется планомерному проведению политики качественного улучшения уже имеющегося кадрового состава. Ежегодно на МК «Уральская Сталь» обучается в среднем 9 000 человек, из них около 7 000 рабочих. Для руководителей и специалистов предусмотрены возможность получения нового специального образования, а также различные обучающие семинары и тренинги. С этой целью при комбинате создан Учебный центр, где в качестве преподавателей привлекаются также ведущие сотрудники крупнейших вузов России, консалтинговых и тренинговых компаний.

На комбинате в полной мере оценивают незаменимость и важность «человеческого фактора». МК «Уральская Сталь» гордится своими сотрудниками и дорожит ими, создавая выигрышные условия для их трудовой деятельности, карьерного роста, самосовершенствования, а также материального и морального благополучия.

Численность работающих на комбинате в целом постепенно сокращается — с 24 138 чел в 2000 г. до 16 479 чел. в 2009 г.  За 2009 г. среднесписочная численность снизилась на 2,3%. Уменьшение среднесписочной численности персонала в 2009 г. произошло в связи с увольнением в декабре работников пенсионного возраста с выплатой премии за высокие достижения в труде и ограничением комплектования вакансий. Из общей численности занятых на комбинате, порядка 19% имели высшее образование.

Численность занятых и среднемесячная заработная плата ОАО «Уральская сталь» Численность занятых и среднемесячная заработная плата

ОАО «Северсталь»

Эффективный менеджмент — главное условие эффективности бизнеса. Качество менеджмента во многом определяет конкурентоспособность предприятия, поэтому особое внимание в ОАО «Северсталь» уделяется развитию руководителей высшего звена.

Для компании также принципиально, чтобы сотрудники вне зависимости от категории — рабочие это или управленцы — имели возможность и получали передовые знания. Это самая важная часть создаваемой корпоративной культуры.

По сравнению с кризисным 2009 г. производство основных видов продукции черной металлургии в ОАО «Северсталь» увеличилось в 2010 г.

Производство основных видов продукции в ОАО «Северсталь», тыс. т
Продукция 2007 2008 2009 2010
Чугун 8 758,5 8125,1 7223,4 8689,3
Сталь 11 866,9 11081,1 9482,9
Прокат готовый 10 167,8 9342,8 8085,7 9545,9
Кокс металлургический 4 631,2 4226,8 3310,0 3396,1

Себестоимость реализованной продукции за 2010 г. увеличилось в 1,5 раза по сравнению с 2009 г. до 179 066,6 млн руб. В основном рост произошел за счет увеличения расходов на основные виды сырья и материалов (угли, ЖРК, окатыши, лом, ферросплавы).

Затраты на сырье и топливно-энергетические ресурсы являются основными составляющими себестоимости. В 2009 г. доля этих затрат составила 67,8%, а в 2010 г. увеличилась до 72,5 %.

В 2009 г. произошел значительный рост затрат на амортизацию, что вызвано вводом нового оборудования и реконструкцией уже существующего.

В 2010 г. хотя общие расходы на оплату труда и социальные нужды увеличились, но их доля в общем объеме затрат снизилась: с 10,1 % в 2009 г. до 7,3 % в 2010 г.

По итогам работы за 2010 г. по сравнению с 2009 г. производительность труда на предприятии возросла на 23,7 %, в том числе за счет увеличения объемов производства проката на 18,1% и снижения численности работающих на 4,6%.

Производительность труда в ОАО «Северсталь»
Наименование 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Прокат готовый, тыс. т 9 614 9 749 10 168 9342,8 8085,7 9545,9
Среднесписочная численность, чел. 35 589 34 242 32 184 29 507 22 976 21 928
Производительность труда, т/чел. 270,2 284,7 315,9 316,6 351,9 435,3

Кадровая политика ОАО «Северсталь» направлена на формирование коллектива, способного эффективно решать задачи Общества.

В ОАО «Северсталь» убеждены в том, что:

В своей работе компания будет:

Руководство компании «Северсталь» осознает лежащую на ней ответственность за жизнь и деятельность людей в Обществе, гарантирует соблюдение Кадровой политики и призывает всех работников активно участвовать в ее реализации.

В 2010 г. на оплату труда было израсходовано 10 659,5 млн руб., что на 19,9 % превысило уровень 2009 г., на социальные нужды — 2 029,3 млн руб. (рост на 9,3 %).

В 2010 г. среднесписочная численности снизилась по сравнению с 2009 г. на 1 048 чел. или на 4,6 % до 21 928  чел. Причем, наиболее значительно сократилась численность занятых при выплавке стали (на 209 чел.), производстве горячекатаного листового проката (на 367 чел.), производстве холоднокатаного плоского проката без защитных покрытий (на 373 чел.). В то же время на некоторых производствах наблюдался рост численности занятых: при производстве чугуна (рост на 30 чел.), а при производстве холоднокатаного плоского проката с защитными покрытиями (на 129 чел.).

Созданный в компании «Северсталь» Центр обучения продолжает свою работу как инструмент подготовки персонала внутри компании. Его созданием компания решает три задачи:

Усилия Центра, в составе которого 31 высококвалифицированный штатный преподаватель — консультант, сконцентрированы на ключевых направлениях, от которых зависит безопасность работников и прибыль акционеров: безопасные условия труда, техника, технология металлургического производства, современные методы ведения бизнеса.

В отличие от внешних поставщиков образовательных услуг преимуществом учебного центра «Северстали» является понимание специфики предприятия, нацеленность на оценку эффективности обучающих мероприятий.

Специалисты центра занимаются обучением рабочих, менеджеров и других сотрудников, предлагая им 32 курса по технологиям черной металлургии и металлургическому оборудованию, управлению и безопасным методам работы.

Одним из важных направлений деятельности Центра является бизнес-образование. С первых дней существования Центра в его состав вошла группа преподавателей по менеджменту, основной задачей которой является разработка и проведение учебных курсов по экономике, психологии, менеджменту для руководителей различных уровней.

Таким образом, миссией учебного центра является:

Группа компаний НЛМК

НЛМК является одним из крупнейших производителей металлопродукции в России и представляет собой вертикально интегрированную группу с высокой степенью обеспеченности основными видами сырья. Вертикальная интеграция и высокая технологическая оснащённость позволяют НЛМК быть одним из самых рентабельных и финансово устойчивых производителей стали в мире.

Свою социальную миссию компания видит в достижении целей устойчивого развития, которые отвечают долгосрочным экономическим интересам бизнеса, способствуют достижению социального благополучия граждан, сохранению окружающей среды, соблюдению прав человека на территории хозяйствования.

В 2009 году для реализации инновационной образовательной программы ОАО НЛМК выделило Липецкому металлургическому колледжу около 30 млн рублей на закупку нового учебно-лабораторного и учебно-производственного оборудования, тренажёрных комплексов, специализированных компьютерных классов, современных модульных программ обучения. Данный проект является завершающим этапом создания объединённой технической школы начального и среднего профобразования для компании.

С целью долгосрочного развития кадрового потенциала компания проводит целевую программу «студент НЛМК», которая предусматривает финансирование обучения детей работников компании в лучших технических и экономических вузах России.

Компания НЛМК осознаёт важность управления человеческими ресурсами как одного из главных факторов успешного развития компании.

Кадровая политика компании НЛМК основана на принципах социального партнёрства работников и работодателя, их взаимной ответственности за результаты труда, обеспечения безопасных условий труда, вознаграждения за труд в соответствии с достигнутыми результатами, обеспечения равенства возможностей всех работников, соблюдения социальных льгот и гарантий, а также реализации дополнительных корпоративных социальных программ.

Неукоснительно соблюдая эти принципы, компания планомерно реализует программы, направленные на мотивацию персонала к высокопроизводительному труду и росту уровня заработной платы, созданию условий для повышения квалификации, предоставления приоритетов в карьерном росте лучшим работникам, привлечения в Компанию талантливых молодых работников и опытных, квалифицированных специалистов.

Сохранение трудовых коллективов предприятий Группы, предотвращение массового увольнения сотрудников и роста напряжённости на региональных рынках труда в 2009 году стало приоритетом кадровой политики компании.

Для обеспечения более полной занятости собственного персонала был временно приостановлен приём новых работников, организовано опережающее обучение персонала. Также пришлось отказаться от услуг подрядных организаций.

В ОАО Алтай-кокс с началом кризиса объём выпуска продукции уменьшился в два раза, а её продажи — в три. Возникла угроза массового увольнения работников. Для сохранения коллектива предприятия на основной площадке в г. Липецке досрочно были выведены из эксплуатации четыре коксовые батареи общей мощностью около 1,4 млн т кокса в год. Высвобождаемый персонал после закрытия мощностей был задействован на других производственных участках предприятия.

Для обеспечения загрузки ООО ВИЗ-Сталь на основной площадке был остановлен цех по производству трансформаторной стали.

Более половины всех рабочих предприятий Группы НЛМК имеют высокую квалификацию по своим профессиям, что является одним из основных конкурентных преимуществ компании и создаёт возможность для осуществления широкомасштабной программы технического перевооружения и развития производства.

Компания рассматривает инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающее долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие и, в конечном счёте, повышение капитализации компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.

Основными направлениями системы профессионального обучения являются:

В компании НЛМК также реализуется программа опережающего профессионального обучения. В рамках данной программы за счёт компании получить востребованную специальность или повысить квалификацию могут те работники, которые в результате вывода из эксплуатации оборудования, остановки производства и, соответственно, оптимизации численности попадают под высвобождение.

После переподготовки у работников есть выбор — остаться работать в компании или с помощью Центра занятости перейти работать на другие предприятия области. Такая схема позволила заметно снизить напряжённость на рынке труда в некоторых регионах присутствия компании.

В 2009 году в ОАО НЛМК опережающее обучение прошли 964 работника.

В компании действует ряд инициатив, направленных на развитие персонала, к числу которых относятся:

Программы работы с кадровым резервом действуют на всех предприятиях Группы НЛМК. Их основной задачей является обеспечение преемственности управления и готовности работников, состоящих в кадровом резерве, к замещению перспективных должностей руководителей и специалистов.

Проводимая ежегодно профессиональная оценка направлена на выявление и поощрение наиболее эффективных и талантливых руководителей, специалистов и служащих компании. По результатам оценки в отношении наиболее компетентных работников принимаются решения о материальном и моральном поощрении, профессиональном развитии и карьерном росте.

Компания планомерно реализует программы, направленные на мотивацию персонала к высокопроизводительному труду и росту уровня заработной платы, созданию условий для повышения квалификации, предоставления приоритетов в карьерном росте лучшим работникам, привлечения в компанию талантливых молодых работников и опытных квалифицированных специалистов.

Средняя численность группы по итогам 2009 г. составила 62,8 тыс. человек, из которых 31,7 тыс. человек были заняты на липецкой площадке.

НЛМК рассматривает инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации компании.

Свою социальную миссию компания видит в достижении целей устойчивого развития, которые отвечают долгосрочным экономическим интересам бизнеса, способствуют достижению социального благополучия граждан, сохранению окружающей среды, соблюдению прав человека на территории хозяйствования.

ОАО «НЛМК»

Администрация ОАО «НЛМК» осуществляет управление производственной и финансово-экономической деятельностью предприятия для обеспечения стабильной работы, получения прибыли, повышения оплаты и улучшения условий труда работников.

В 2010 г. объемы производства основных видов продукции (чугуна, стали, проката готового) превысили докризисный уровень.

Производство основных видов продукции в ОАО «НЛМК», тыс. т
Продукция 2007 2008 2009 2010
Чугун 9 055,8 8408 8476,2 9265,3
Сталь 9 056,4 8514,4 8507,2 9288,0
Прокат готовый 8 387,3 7937,6 8040,6 8657,3
Кокс металлургический 4 051,2 3795,1 2087,1 2092,5

Отметим, что себестоимость продукции НЛМК остается одной из самых низких в отрасли. Вертикальная интеграция снизила в 2009 г. влияние роста цен на сырье и привела к снижению доли материальных затрат в общей структуре себестоимости.

В то же время в структуре себестоимости затрат растет доля затрат на оплату труда. Так, в 2008 г. этот показатель составлял 7,8 % от себестоимости, в 2009 г. — 9,2 %, однако в 2010 г. он снизился до 7,3 %.

В 2010 г. производительность труда по готовому прокату возросла по сравнению с 2009 г. на 13,2%., что связано как с ростом объемов производства (+7,7% к уровню 2009 г.), так и с сокращением численности персонала (-4,9%) в рамках реализации плана внутренней реструктуризации компании.

Производительность труда в ОАО «НЛМК»
Наименование 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Прокат готовый, тыс. т 7979,2 8327,4 8 387 7938 8041 8657
Среднесписочная численность, чел. 38798 37486 34895 34242 31666 30127
Производительность труда, т/чел. 205,7 222,1 240,3 231,8 253,9 287,4

Гибкое и своевременное реагирование компании в условиях кризиса позволило сохранить рабочий коллектив, избежав массовых сокращений. При этом на основной площадке в г. Липецке общее количество персонала снизилось с 34,2 тыс. чел. в 2008 году до 31,7 в 2009 году, в основном за счёт выхода сотрудников, достигших пенсионного возраста, на пенсию и перевода работников в дочерние предприятия.

Для сохранения уровня оплаты труда на предприятиях Группы НЛМК в 2009 году было принято решение о сохранении фонда заработной платы на уровне 2008 года. Таким образом, в ОАО НЛМК средняя заработная плата персонала в 2009 году достигла 26,7 тыс. рублей и возросла на 2,3% по сравнению с 2008 годом.

В целях социальной защищённости своих работников компания предоставляет льготы и компенсации, формирующие социальный пакет, основными частями которого являются:

В социальный пакет работников компании помимо заработной платы и различных премиальных выплат входят обязательное и добровольное медицинское страхование работников, а также негосударственное пенсионное обеспечение.

Численность занятых и среднемесячная заработная плата в ОАО «НЛМК» Численность занятых и среднемесячная заработная плата

Зарубежный опыт

Непостоянный и неровный рост занятости отрицательно сказывается на восстановлении мировой экономики в целом, и существуют многочисленные предпосылки того, что уровень безработицы в 2011 году по-прежнему останется на рекордно высокой отметке, сообщила Международная организация труда (МОТ).

По прогнозам МОТ, общее число безработных снизится в этом году до 203,3 млн человек, или до 6,1 % экономически активного населения, с 205 млн или 6,2 % в 2010 году.

В период с 2007 по 2010 год общее число безработных выросло на 27,6 млн чел. в связи с кризисом и как его последствие.

Текущий 2011 год, скорее всего, станет третьим годом подряд с общим числом безработных более 200 млн чел.

Компании не спешат предоставлять новые рабочие места, что особенно сказывается на безработице среди молодежи. Официальные цифры меньше реального числа безработных, так как многие просто перестали искать работу, сообщила организация труда, являющаяся частью ООН.

Особенно это коснулось молодых специалистов, среди которых безработица составила 12,6 % в 2010 году, по сравнению с 4,8 % среди взрослых, сообщила МОТ. Ожидается, что в 2011 году эта цифра опустится до 12,3 %, но это значение является средним результатом данных по всему миру, тогда как в некоторых странах безработица среди молодежи составляет 30-40 %.

Число безработных среди молодежи в 2010 году составило 18,2 % в развитых странах, включая страны Евросоюза, 23,6 % в Северной Африке и 25,1 % на Ближнем и Среднем Востоке.

Совершенно очевидно, что рецессия особенно задела молодежь, и слабое восстановление экономики не предвещает улучшения ситуации.

Государства должны поддерживать финансовые программы по сокращению безработицы или инвестиции частного сектора, а также в краткосрочной перспективе избегать мер по сокращению бюджетного дефицита, которые бы негативно сказывались на создании новых рабочих мест и подрывали восстановление экономики.

Также крупные развивающиеся экономики, полагающиеся на экспорт, должны сместить баланс в сторону увеличения внутреннего потребления, на какое-то время посредством улучшения социального пакета и повышения зарплат.

Старение населения — не проблема, а новый ресурс экономического роста 

Старение населения — не проблема, а новый ресурс экономического роста за счет расширения рынка труда, потребления и производства.

По прогнозу US Census Bureau, к 2040 г. население Земли увеличится на 33%, а число людей старше 65 лет — на 160%. В России увеличатся только возрастные группы старше 60 лет: она — мировой лидер по масштабам сокращения численности (на 24,1 млн к 2040 г.). Доля россиян старше 65 лет вырастет с 13,3% в 2010 г. до 22,8% в 2040 г.

Население мира стареет. В Западной Европе уже через 10 лет каждый пятый житель будет старше 65 лет, в Северной Америке — каждый шестой: продолжительность жизни увеличивается, а рождаемость снижается. Но вопреки расхожему мнению, седеющее население — не проблема экономики, а мощный ресурс.

Увеличение продолжительности жизни в сочетании с инвестициями в человеческий капитал, повышающими производительность, может вывести экономику на новый цикл развития.

Оставаясь на рынке труда, пожилые повысят свой доход, дольше будут финансово независимыми, экономика получит рост внутреннего спроса, госбюджеты — рост налоговых поступлений и снижение расходов на пенсии. По расчетам Accenture и Oxford Economics, при стимулировании «серебряной экономики» в США в 2020 г. будет на 5 млн рабочих мест больше, ВВП — больше на $442 млрд (в текущих ценах), или на 2,2%; в Германии — 5 млн рабочих мест и дополнительные 2,1% объема экономики; в Англии — 1,3 млн и 2,5% соответственно.

Важно не только и не столько создание новых рабочих мест, сколько обеспечение более длительного периода работы людей. Необходимо адаптировать рабочие места с учетом потребностей людей старшего возраста, чтобы они могли продолжать работать, не снижая производительности, и передавать опыт. «Третий возраст» тоже нужно обучать, например, применять технические новинки. Структура потребления стареющей экономики меняется: растет спрос на медицинские и социальные услуги, организацию досуга; для развития сектора услуг, требующего новых знаний (например, электронных медицинских технологий), надо обеспечить «поставку рук и умов».

Старение населения — это еще и возможность для бизнеса расширять предложение услуг и товаров, но надо помнить, что в России у большинства пенсионеров доход крайне низок.

Почасовая оплата труда в некоторых странах

Разница в оплате труда очень различается по отдельным странам. Так, по данным U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, наибольший уровень оплаты труда в промышленности колеблется от $53,89/час в Норвегии (2009 г.) до $1,50/час на Филиппинах, в том числе производственным рабочим — $45,5/ч в Норвегии и $1,17/ч на Филиппинах. Наибольший уровень оплаты труда в промышленности наблюдается в странах Европы, исключением являются страны Восточной Европы, где уровень оплаты труда в несколько раз уступает промышленно развитым странам Западной Европы. Однако в Чехии и Польши отмечались высокие темпы роста оплаты труда до 2008 г. включительно, но в 2009 г. уровень оплаты труда резко снизился в связи кризисными явлениями в экономике не только в этих странах, но в других. За период 2000-2008 гг. средняя почасовая оплата труда в Чехии увеличилась в 3,63 раза, а в Польше — 2,8 раза.

Высокими темпами растет почасовая оплата в Норвегии. За период 2000-2008 гг. она увеличилась в 2,25 раза.

Наиболее защищенными в социальном плане являются рабочие в Бельгии, Австрии и Германии. Здесь социальные выплаты составляют 25-30 % от общего объема выплат.

Менее защищенные рабочие на Филиппинах. У них не только низкая почасовая оплата труда, но и низкие социальные выплаты.

Наиболее высокооплачиваемые металлурги проживают в Германии, Швеции и Австралии. Наиболее низко ценится труд металлургов в Бразилии, Польше, на Тайване и на Филиппинах.

Структура почасовой оплаты труда в промышленности отдельных стран в 2009 ., долл.США
Страна Почасовые выплаты
Всего Социальное страхование Всего прямые выплаты
Оплата нерабочего времени (оплата отпуска, каникул, сезонных премиальных) Оплата рабочего времени (заработная плата, жалование, сверхурочные, премии)
Норвегия 53,89 9,91 43,97
Дания 49,56 5,04 8,99 35,53
Бельгия 49,90 14,72 9,68 25,00
Австрия 48,04 12,16 10,17 25,72
Германия 46,52 10,37 9,24 26,90
Швейцария 44,29 6,57 8,97 28,75
Финляндия 43,77 9,45 8,69 25,62
Нидерланды 43,50 10,05 8,36 25,09
Франция 40,08 12,51 4,99 22,58
Швеция 39,87 12,69 4,22 22,96
Ирландия 39,02 5,96 5,36 27,70
Италия 34,97 10,63 5,15 19,19
Австралия 34,62 7,13 3,27 24,22
США 33,53 7,90 2,60 23,03
Великобритания 30,78 6,46 3,18 21,14
Япония 30,36 5,42 7,56 17,39
Канада 29,60 5,99 2,92 20,69
Испания 27,74 7,29 5,47 14,99
Греция 19,23 5,31 3,54 10,38
Израиль 18,39 2,98 1,39 14,02
Сингапур 17,50 2,45 3,41 11,65
Нов. Зеландия 17,44 0,52 2,40 14,52
Ю. Корея 14,20 2,52 11,68
Португалия 11,95 2,41 2,09 7,44
Словакия 11,24 3,22 1,93 6,10
Чехия 11,21 3,06 1,50 6,64
Аргентина 10,14 1,77 1,42 6,96
Эстония 9,83 2,58 0,88 6,36
Венгрия 8,62 2,24 1,58 4,81
Бразилия 8,32 2,70 1,18 4,45
Тайвань 7,76 1,14 6,61
Польша 7,50 1,18 1,77 4,55
Мексика 5,38 1,45

3,93

Филиппины 1,50 0,13 0,25 1,13
Средние почасовые выплаты производственным рабочим в промышленности отдельных стран, $
Страна 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Норвегия 22,17 23,00 27,14 31,60 34,89 37,21 39,40 45,97 49,90 45,50
Германия 19,62 19,44 20,98 25,75 28,45 28,64 29,70 32,85 36,07 34,90
Швеция 20,25 18,53 20,48 25,67 29,10 29,34 29,58 34,66 36,67 31,82
Италия 14,53 14,61 16,23 20,42 23,66 24,35 25,19 28,25 31,37 30,67
Австралия 14,15 13,12 15,36 19,83 23,27 25,05 25,94 29,97 32,52 30,50
Франция 15,96 16,08 17,51 21,44 24,08 24,96 25,83 28,94 32,05 30,42
США 19,73 20,60 21,42 22,29 22,92 23,60 23,94 25,13 25,64 26,19
Япония 21,69 19,23 18,42 20,04 21,65 21,31 19,99 19,77 23,15 25,36
Великобритания 16,60 16,40 17,28 19,70 23,98 24,57 25,59 29,01 27,81 23,35
Ю. Корея 8,54 7,95 9,05 9,99 11,11 13,20 15,32 16,95 14,20 12,39
Чехия 2,85 3,15 3,85 4,75 5,48 6,07 6,83 8,20 10,35 9,51
Бразилия 3,56 3,01 2,59 2,76 3,17 4,19 5,03 5,99 6,94 6,81
Польша 2,75 3,11 3,20 3,44 3,76 4,38 4,85 6,01 7,69 6,14
Филиппины 0,69 0,66 0,69 0,69 0,75 0,83 0,94 1,09 1,21 1,17

Ситуация на рынке труда США

Соединенные Штаты находятся на этапе выхода из самого затяжного и самого глубокого кризиса со времени окончания Второй мировой войны. Однако темпы этого выхода самые низкие по сравнению с другими аналогичными периодами в истории данной страны. Ожидается, что показатель роста экономики США, составлявший 2,6% в 2010 г., снизится до 2,2% в 2011 г., прежде чем вырастет до 2,8% в 2012 г.

В начале 2010 г. ситуация на рынке труда в Соединенных Штатах, как казалось, улучшилась, однако позднее положение дел ухудшилось, поскольку темпы восстановления замедлились, в результате власти штатов и местные власти прибегли к увольнениям. В начале 2011 г. показатель уровня безработицы в стране поднялся до 10% экономически активного населения.

Таким образом, значительного снижения показателей безработицы в стране в ближайшее время не ожидается, а для восстановления рабочих мест, потерянных в период кризиса, понадобится еще как минимум четыре года.

В 2010 г. среднемесячная численность занятых в металлургии снизилась по сравнению с уровнем 2007 г. на 20,9 % и составила 360,7 тыс. чел., а почасовая оплата труда даже незначительно (на 0,45 $/ч) увеличилась.

Среднемесячная численность занятых (тыс. чел.) и среднечасовая оплата труда ($/ч) производственных рабочих в металлургии США в 2007-2010 гг. Среднемесячная численность занятых и среднечасовая оплата труда
Численность занятых (тыс. чел.) и среднечасовая оплата труда ($/ч) производственных рабочих в металлургии США по месяцам 2010 г. Численность занятых и среднечасовая оплата труда

Германия последней сняла ограничения на работу для иностранцев

Многие государства, например Италия и Франция, давно открыли свои двери для рабочей силы из восточноевропейских стран. Лишь Германия стойко держалась до последнего. Силен был страх перед дешевой конкуренцией из Латвии и Эстонии, Польши и Чехии. Немецкие профсоюзы опасались падения заработной платы на внутреннем рынке труда.

Небольшими окладами, засильем фирм по временной аренде рабочей силы, нежеланием работодателей принимать на работу пожилых опытных специалистов объясняется странная ситуация на рынке труда ФРГ. С одной стороны, в стране более трех миллионов безработных. С другой, по сведениям Федерального агентства труда, не хватает 460 тысяч, по оценкам Федерального объединения немецких работодателей, около 1 млн рабочих рук. Речь идет, прежде всего, о специалистах в области математики, информатики, программирования и инженерно-технических профессий, среднего и низшего медицинского персонала, а также техников, электриков и квалифицированных рабочих. К этому привело отсутствие планирования рынка труда.

В первый день мая текущего года переходный срок для открытия рынка труда для граждан восточных стран ЕС истек. Германия последней поневоле согласилась принять квалифицированные кадры из этой части Европы. По оценкам немецкого Института по исследованию рынка труда, в стране ежегодно ожидается наплыв ста тысяч работников. Немецкие работодатели этому рады: ведь в ФРГ хлынут хорошо подготовленные молодые специалисты с большой мотивацией заработать. Немецкие профсоюзы не так оптимистичны: по их словам приток рабочей силы из Восточной Европы приведет к вытеснению немецких трудящихся.

Китай — снижение конкурентных преимуществ

Как отмечает Business Week, увеличение уровня оплаты труда, колебания валютных курсов и высокие цены на топливо негативно сказываются на конкурентных преимуществах Китая, которые в недалеком прошлом в значительной мере способствовали подъему национальной экономики.

С 1990 г. оплата труда в Китае росла в среднем на 13% в год (в долларовом выражении), а в последние пять лет — на 19% в год.

За последние 20 лет рост заработной платы примерно соответствовал повышению производительности труда, при этом его оплата росла с очень низкого уровня. Увеличение с 2005 г. по 2010 г. хотя и составляло в среднем 19% в год, привело к росту средней заработной платы лишь до 260 долл. в месяц. Расходы на выплату такой суммы легко покрываются за счет более эффективной организации производства или перехода к использованию более дешевых материалов и комплектующих.

Если стоимость рабочей силы в текущем пятилетии будет продолжать расти на 19% в год, среднемесячная заработная плата, по оценке BCG, повысится до 623 долл. Такая тенденция окажет влияние по ряду направлений: повысятся цены на комплектующие, увеличится стоимость деловых, складских и транспортных услуг, а также оплата труда конторских служащих.

Важным фактором являются изменения в социальной сфере. До сих пор сравнительно легко удавалось привлечь, как казалось, неограниченное число молодых людей к выполнению низкооплачиваемых работ в относительно более развитых прибрежных провинциях КНР. Сравнительно недорогое проживание в общежитиях и экономия средств по другим направлениям позволяли осуществлять некоторые накопления, которые оказывались весьма полезными при возвращении на родину, обычно в сельские населенные пункты, расположенные во внутренних провинциях КНР.

Однако в будущем привлечь молодежь в промышленность будет гораздо сложнее. Вследствие проведения в стране целенаправленной политики, стимулирующей создание семей с одним ребенком, число китайцев в возрасте 15 — 29 лет в 2011 г. начнет сокращаться. В условиях повышения уровня жизни в КНР все меньше сельской молодежи будет стремиться поехать на заработки в прибрежную часть страны для того, чтобы за 60 долл. в неделю работать на каком-нибудь сборочном предприятии и проживать в переполненном общежитии.

В новой обстановке менеджерам высшего звена предстоит найти альтернативный вариант размещения производственных мощностей, однако большинство возможных решений проблемы станет лишь кратковременной альтернативой. В КНР заработная плата растет во всех районах.

В такой обстановке некоторые компании ориентируются на создание предприятий в соседних странах, например во Вьетнаме; правда, рабочая сила далеко не всегда соответствует требованиям предпринимателей.

Еще одной возможной опцией является сохранение производства в КНР и обеспечение там за счет самых разных средств роста производительности труда. В Китае создана мощная промышленность и отвечающая мировым стандартам инфраструктура, подготовлены квалифицированные кадры, накоплен ценный управленческий опыт, что способствует сохранению конкурентоспособности и в обозримом будущем. В то же время в стране существуют возможности для повышения эффективности работы предприятий с помощью большей экономии, автоматизации производства, налаживания тесного сотрудничества с поставщиками. Однако для использования имеющегося потенциала необходимо принятие смелых инвестиционных решений, креативность и трезвый расчет.

Третьей опцией для компаний может стать перевод всего производства или его части ближе к потребителям. Интерес для хозяйствующих субъектов, ориентированных на обслуживание североамериканского рынка, представляет размещение в Мексике или штатах его северного соседа, отличающихся относительно низким уровнем издержек. Компании, сбывающие свою продукцию преимущественно в ЕС (Германии, Франции, Италии, Великобритании и Испании), в качестве варианта передислокации своего бизнеса могли бы рассмотреть восточноевропейские государства.

Как указывают эксперты, какой бы вариант (или сочетание вариантов) выбран ни был, для процветания предприятия в современном, достаточно неустойчивом мире потребуется диверсифицированный подход к организации производства, обеспечивающий повышенную приспособляемость к изменяющимся условиям.

Рост издержек в связи с увеличением уровня оплаты труда в Китае представляет собой лишь одну из многочисленных проблем, которые приходится решать предпринимателям на современном этапе. Многие трудности, причем часто скрытые и потому не учитываемые в настоящее время, проявятся по истечении лишь некоторого времени.

Старение рабочей силы в Китае имеет немаловажное значение, так как пожилые граждане явно неохотно переезжают из глубинных районов страны в прибрежные провинции, которые в значительной степени зависят от притока мигрантов. По расчетам экспертов, мигрирует примерно 24% сельских жителей в возрасте 16 — 30 лет и только 11% — в более старшей возрастной группе (40 — 49 лет). На протяжении многих лет представители делового мира полагали, что в Китае практически неограниченно предложение рабочей силы в младших возрастных группах, которая соглашается на минимальный уровень оплаты труда и не выдвигает особых претензий при решении администрации о ее замене.

Предложение кадров в возрастной группе до 30 лет, т.е. наиболее мобильных, может в скором времени начать сокращаться. Однако пока оно выше, чем 5 — 10 лет назад, когда численность рабочей молодежи была относительно невелика. Сказывались последствия «демографического провала» в годы нехватки продовольствия в сельской местности в 1958 — 1961 гг.

Гонконг — введен минимум оплаты труда

Гонконг сделал важный шаг в направлении отказа от традиционной политики, заключающейся в ограничении вмешательства государства в экономику (laissez-faire policy): предложен минимум почасовой оплаты труда — 28 гонк. долл. (или 3,6 долл.). С помощью установления предельного порога администрация этого особого района Китая рассчитывает несколько ослабить такую проблему, как наличие значительного и увеличивающегося разрыва в уровне доходов местного населения.

По расчетам местных властей, введение минимального порога заработной платы должно способствовать социальной гармонии в этом одном из самых дорогих городов мира.

Предполагается, что положение о минимальном уровне оплаты  труда вступит в силу в мае 2011 г. В результате заработная плата 11,3% всех лиц, работающих в Гонконге по найму, повысится на 17%.

Предложенный показатель в значительной степени уступает аналогичному ограничителю в других странах, отличающихся высоким уровнем жизни. В Японии указанный минимум равняется 730 иен (8,9 долл.), в Австралии 15 ав. долл. (15,1 долл.), в Новой Зеландии — 12,75 н.-з. долл. (9 долл.), в США — 7,25 долл., в Канаде — 8,0 — 10,25 к. долл. (7,6 — 9,7 долл.; минимумы различаются по провинциям), в Великобритании — 5,80 ф. ст. (9 долл.). Некоторые эксперты считают минимальный уровень для Гонконга неадекватным, так как регулярные доходы при таком ограничителе не дают возможности удовлетворять элементарные потребности в товарах и услугах. В таких условиях ими предлагался более высокий минимальный показатель — 33 гонк. долл.

Ожидается позитивный косвенный эффект от введения минимального уровня оплаты труда. Будет дан дополнительный импульс для роста потребления вследствие повышения оплаты труда и положительного восприятия новой инициативы властей лицами, на которых распространится пересмотр шкалы заработной платы.

Указанное нововведение не охватит 280 тыс. наемных работников, занятых в качестве домашней прислуги (в основном филиппинцев и индонезийцев). Им обещан месячный минимум в 3580 гонк. долл. (или 450 долл.). Такое исключение связано с некоторыми сложностями при определении продолжительности рабочего дня такого персонала. Учитывались также наличие у него дополнительных возможностей в сфере обеспечения жильем, питанием, медицинскими и транспортными услугами (к последним относится, в частности, бесплатный проезд на родину).

На рынке рабочей силы Индии

Следует ожидать серьезных изменений на рынке рабочей силы Индии в условиях, когда возраст среднестатистического работника в соседнем Китае повышается, оплата труда растет, претензии к работодателям высказываются все чаще. Предприниматели рано или поздно начнут уходить из КНР, однако найти другую страну с крупными трудовыми ресурсами будет непросто. По этому критерию наиболее перспективной окажется Индия.

По данным МОТ, в следующем десятилетии число индийцев в работоспособном возрасте вырастет почти на 80 млн человек. В то же время аналитики из Лондонской школы экономики считают данный показатель заниженным. Они обращают внимание на тот факт, что только 1/3 индийских женщин в настоящее время ищет оплачиваемую работу. Если к 2020 г. данный показатель вырастет до 38%, то, по мнению этих экспертов, численность рабочей силы в Индии увеличится на 110 млн человек. Три из каждых десяти дополнительных работников в мире окажутся индийцами.

Вьетнам — рост заработной платы

Правительство Вьетнама приняло решение о повышении с мая 2011 г. заработной платы в государственном секторе на 14%. Такая мера направлена на приведение уровня жизни значительной части населения в большее соответствие с реалиями, которые из-за сильной инфляции — одной из самых высоких в Азии — подвержены заметным изменениям. Рост цен на сырье является немаловажным фактором дестабилизации социально-экономической обстановки в целом ряде азиатских государств и особенно во Вьетнаме, отличающемся активной динамикой развития, но не выделяющемся устойчивостью национальной экономики. Конкретным признаком нестабильности аналитики считают инфляцию, в марте 2011 г. достигшую 13,9%. Розничные цены в последние два года росли весьма быстро, тем не менее экономисты ожидают еще большего усиления такой неблагоприятной динамики в результате повышения центральными властями цен на топливо и тарифов на электроэнергию в I квартале 2011 г.

Сокращаются реальные доходы населения. Правительство вынуждено удерживать заработную плату занятых в госсекторе на прежнем уровне с учетом поправки на инфляцию. С мая 2011 г. предусмотрено повышение минимальной месячной зарплаты с 730 тыс. до 830 тыс. донг., или 40 долл.

Некоторые экономисты предупреждают, что повышение заработной платы занятым в государственном секторе усилит инфляционное давление.

Ухудшается положение на рынке труда ЮАР

Африканский национальный конгресс (АНК) пришел к власти в ЮАР в 1994 г., дав обещание избирателям коренным образом решить проблему занятости. Однако с того времени число безработных, включая лиц, прекративших поиск работы из-за его бесперспективности, значительно увеличилось; уровень безработицы достиг примерно 30%. В 2004 г. правительство дало обещание сократить этот показатель в 2 раза к 2014 г., однако в сложившейся ситуации указанную задачу удастся выполнить, самое раннее, к 2020 г.

В своем обращении к нации в начале февраля 2011 г. президент Дж. Зума назвал 2011 год «годом создания новых рабочих мест» и пообещал в ближайшее десятилетие увеличить число занятых в национальной экономике на 5 млн человек. Большинство наблюдателей сомневаются в выполнимости поставленной цели. Базирующееся в Нью-Йорке рейтинговое агентство Moody’s Investors Service, назвало намеченные планы «чрезмерно амбициозными» и поставило под сомнение возможность их реализации в установленные сроки.

Министр финансов П. Гордхан пообещал выделение крупных средств на job-rich projects, т.е. проекты, в ходе осуществления которых должно быть создано большое число новых рабочих мест.

В то же время он не смог объяснить, каким образом правительство намеревается добиться намеченного среднегодового экономического роста на уровне 6 — 7%, который, по его словам, необходим для существенного сокращения безработицы в ближайшие 20–30 лет. За те 17 лет, в течение которых АНК находился у власти, прирост ВВП составлял в среднем 3,5% в год. Минфин прогнозирует на текущий год сокращение темпов развития до 3,4%, что, однако, превышает прошлогодний показатель (2,8%). К 2013 г. предполагается добиться более высокой динамики — 4,4% в год. Тем не менее и этот весьма неплохой прирост недостаточен для радикального изменения положения на рынке труда.

Президент Дж. Зума заявил, что ожидает создания большей части из обещанных 5 млн рабочих мест в частном секторе, тем более, что южноафриканские предприниматели подтвердили свою готовность поспособствовать реализации правительственных планов. Однако бизнес нуждается в формировании соответствующих условий, в частности путем принятия более либерального трудового законодательства, тогда как в настоящее время действующие в данной сфере нормативно-правовые акты являются одними из самых жестких в мире. Правительство, по мнению представителей частного сектора, движется совершенно в другом направлении.

Согласно недавно одобренным кабинетом министров законопроектам наниматели больше не смогут (не считая исключительных случаев) набирать персонал на короткий срок. Агентства, занимающиеся временным наймом, будут упразднены, а компании должны будут осуществлять регистрацию всех имеющихся вакансий в государственных центрах занятости.

В новых законах предусматривается ужесточение мер (affirmative actions), направленных на содействие принятию на работу претендентов вне зависимости от их национальности, религии, возраста, пола.

Специально оговаривается доля африканцев среди управленцев высшего звена (не менее 26% в настоящее время с последующим увеличением к 2017 г. до 60%). Существенно усложнится наем квалифицированных иностранных рабочих. За нарушение установленных законодательством норм предусматривается штраф в размере 2–10% годового объема продаж данной компании.

На рынке труда Австралии

Продолжающийся рост мирового спроса на сырье способствовал улучшению положения на рынке труда Австралии. В то время как в большинстве других развитых стран уровень безработицы повышается, в Австралии в декабре 2010 г. он снизился до 5% экономически активного населения. По словам австралийского эксперта К. Джоя, такой уровень безработицы можно считать полной занятостью и, если он упадет ниже данной отметки, то это может оказать повышательное давление на заработную плату и повысить вероятность возникновения спирали «заработная плата — цены». В связи с угрозой возникновения нехватки рабочей силы в стране необходимо, полагают эксперты, привлекать на работу (на временной или постоянной основе) квалифицированную рабочую силу. Новая схема привлечения высококвалифицированных мигрантов в Австралию, как ожидают, вступит в силу в середине 2011 г. Особое внимание, отмечают эксперты, в ней будет уделено таким критериям отбора, как хорошее знание английского языка, а также большой опыт работы потенциального мигранта. Однако к нелегальным иммигрантам отношение по-прежнему будет отрицательным. Несмотря на повышение спроса на рабочую силу, условия на австралийском рынке труда, подчеркивают аналитики, остаются жесткими.

Благоприятная ситуация с австралийским долларом, который достиг паритета с долларом США оказала положительное влияние на уровень заработной платы в Австралии. Согласно правительственному докладу «Salary Increase Report», в 2010 г. заработная плата бюджетникам в некоторых отраслях промышленности была повышена в среднем на 3,8%, а в 2011 г. планируется поднять ее еще на 4,2%. По мнению экспертов, работодатели в некоторых отраслях промышленности с целью сохранения занятых еще больше увеличат зарплату (например, шахтерам).

В соответствии с последними официальными данными темпы прироста занятости в большинстве секторов австралийской экономики достигли докризисного уровня. Наибольший спрос на новую рабочую силу отмечается в сфере финансов, строительства и машиностроения. Австралия по-прежнему является одним из наиболее привлекательных в мире мест для работы.

Минимальная месячная заработная плата в Болгарии

С 1 января 2011 г. Совет министров РБ определил размер минимальной месячной заработной платы в 240 левов, т. е. оставил его на уровне предыдущего года. Черта бедности в стране определена в 211 левов.

Среднемесячная заработная плата в РБ в декабре 2010 г. составляла 691 лев. В отдельных отраслях она равнялась (левов): сельское и лесное хозяйство — 521, добывающая промышленность — 1137, обрабатывающая — 597, электро-, газо- и водоснабжение — 1518, строительство — 587, торговля и сфера ремонтных услуг — 519, транспорт и связь — 764, финансовая сфера — 1535, государственное управление — 874, образование — 796, здравоохранение — 718.

В IV квартале 2010 г. общее число занятых в РБ равнялось 3023,7 тыс., или 46,3% населения в возрасте старше 15 ле т. По сравнению с IV кварталом 2009 г. их число уменьшилось на 4,7%, а доля — на 1,9 процентногопункта. Число занятых мужчин уменьшилось на 6,5%, а женщин — на 2,5%. В частном секторе работали 72,3% всех занятых, в общественном секторе — 27,7%. В промышленности было занято — 32,8% экономически активного населения, в сельском хозяйстве — 6,3%, в сфере услуг — 60,9%. Число безработных в РБ равнялось 382,4 тыс., или 11,2% экономически активного населения.

Скачать договор-заявку

Организатор: Русмет

 Реализация кадрового потенциала специалистов

 Анонс мероприятия

При поддержке: НИТУ «МИСиС»
Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС»

+7(495) 989-26-74 +7(495) 980-06-08 e-mail: forum@rusmet.ru

Соорганизатор: Intres LLC (США)

Фотоотчет:
Кадровый форум и Ярмарка вакансий, апрель 2013

Информационный партнер

SB  NBJ